29. Mai 2018

Wie man junge Talente in der Softwareentwicklung gewinnt

Als betriebsinterne Recruiter müssen Sie eventuell technischere Profile einstellen, besonders im Bereich der Softwareentwicklung. Laut unseren Statistiken besteht ein großer Unterschied zwischen der Zahl der Stellenangebote und derjenigen interessierter Studierender: Wenn es ein Fachgebiet gibt, in dem Sie sich von der Konkurrenz abheben müssen, dann ist es dieses.

Warum ist es so schwierig, junge Talente im IT-Sektor zu finden?

Ganz gleich, ob Sie Technikexperte sind oder nicht, wenn Sie Praktikanten und junge Softwareentwickler suchen, stehen Sie vor großen Herausforderungen.

Der Hauptgrund für dieses häufige Problem ist der Fachkräftemangel in der Softwareentwicklungs- und IT-Branche. Es gibt eine große Zahl an Unternehmen, die diese Profile – und bisweilen sogar viele davon – benötigen, aber nur wenige Studierende, die diesen Weg einschlagen.

Locken Sie junge Talente an

Sorgen Sie für eine hohe Online-Sichtbarkeit

Studierende und junge Absolventen lassen sich nicht unbedingt an den Orten finden, an denen Sie Softwareentwickler am ehesten erwarten würden. Nicht alle haben zum Beispiel ein aktives Stack-Overflow-Profil, genauso wie nichttechnische Profile in den beruflichen sozialen Medien eher unterrepräsentiert sind.

Suchen Sie sie auf allgemeineren Jobboards, die sich nicht auf die Softwareentwicklung spezialisieren, aber unter jungen Leuten sehr beliebt sind. Und wenn Sie jemanden gefunden haben, sorgen Sie für ein gutes Empfehlungssystem, damit er oder sie andere Studierende und Absolventen anwirbt.

Sie können auch Personen, die potenziell an Ihrem Unternehmen interessiert sind, spezifische Projekte anvertrauen, besonders, indem Sie Ihre API öffnen, damit Studierende und junge Absolventen damit herumspielen und kleine Apps erstellen können. Auf diese Weise erkennen sie, dass sich Ihr Unternehmen um Transparenz bemüht, ein wichtiger Wert für junge Absolventen, und erhalten einen Einblick in Ihre Arbeitsweise und in die Organisation Ihrer Projekte. Und Sie erhalten Ihrerseits die Möglichkeit, den Kontakt zu jemandem zu knüpfen, der ein tolles Nebenprojekt für Sie ausgeführt hat, und ihm bzw. ihr einen Job anzubieten, um diese App – mit mehr Geld und der Hilfe eines Teams – in eine echte Anwendung zu verwandeln. Apple zum Beispiel hat sich in der Vergangenheit oft an gute App-Entwickler gewendet und ihnen Praktika angeboten.

Ihr Employer Branding im Blickpunkt

Studierende möchten einen guten Job, schauen sich aber auch ihren Arbeitgeber immer genauer an. Wir haben herausgefunden, dass ihnen ihre Werte wichtiger sind als ein hohes Gehalt. Sie sollten zwar selbstverständlich auf angemessene Löhne und gute Arbeitsbedingungen achten, konzentrieren Sie sich aber auch darauf, wie Sie Ihr Unternehmen in Online-Stellenangeboten präsentieren.

Wenn Sie Ihre aktuellen Praktikanten gut behandeln, wird die Mundpropaganda schnell andere junge Talente erreichen, die ebenfalls für Sie arbeiten möchten. Tun Sie gleichzeitig etwas für Ihr Image, indem Sie Events auf dem Campus planen, Workshops und Hackathons organisieren und Ihren Bekanntheitsgrad steigern. Schicken Sie Mitarbeiter Ihrer Tech-Teams zu jedem Technologie-Event auf einem Campus, um Ihr Unternehmen in den Köpfen der Studierenden zu positionieren. Außerdem ist das Tech-Team wohl am besten in der Lage, junge Talente effizient ausfindig zu machen.

Sie können sich auch von der Konkurrenz abheben, indem Sie Events in Ihrem Unternehmen anstatt auf einem bestimmten Campus organisieren. Laden Sie Teilnehmer aus allen Bevölkerungsgruppen ein oder nur Personen mit wenig Erfahrung, ohne Beschränkung auf eine bestimmte Ausbildung oder ein bestimmtes Profil. Geben Sie den Teilnehmern dann ein klares Ziel vor, auf das sie mit der Hilfe Ihres Teams hinarbeiten sollen. Auf diese Weise können sie viel lernen und gleichzeitig die Fragen stellen, die ihnen am Herzen liegen, während Sie die Gelegenheit erhalten, die vielversprechendsten Teilnehmer auszumachen.

Last but not least können Sie sich aktiv an ihrer Ausbildung beteiligen, bevor sie überhaupt bei Ihnen angefangen haben. Wir hatten dazu geraten, Workshops zu organisieren: Bieten Sie kostenlose Schulungen, organisieren Sie Webinars und erstellen Sie Assets, die sie regelmäßig nutzen können. So sehen Ihre potenziellen neuen Mitarbeiter nicht nur regelmäßig Ihren Namen, sondern können auch Vertrauen in Sie entwickeln. Und noch wichtiger: Sie werden verstehen, was Sie von ihnen erwarten, weil Sie es ihnen selbst erklärt haben.

Erläutern Sie die Funktion in allen Details

Viele Studierende lassen sich von Stellenangebote abschrecken, weil sie sie nicht verstehen. Und unverständliche Stellenangebote sind in der Softwareentwicklung leider die Regel. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, die Stelle in allen Einzelheiten mit ihrem jeweiligen potenziellen Manager zu besprechen, und gewähren Sie ihnen Zugang zu all diesen Informationen.

Die typische Falle bei der Einstellung junger Talente besteht darin, dass Letztere sich häufig nicht im Klaren darüber sind, was die Softwareentwicklung alles umfasst. Sie denken, sie würden codieren, wie sie es an ihrer Schule gelernt haben, und liegen damit komplett falsch. Die Projektleiter müssen ihnen mit ein wenig Hilfe seitens der Personalabteilung begreiflich machen, dass sie sich mit viel mehr befassen werden als nur mit ihrem zugewiesenen Projekt. Während des Einstellungsverfahrens bei JobTeaser legt Benoît, unser Head of Engineering Management, Wert darauf, jungen Talenten von der „Software-Handwerkskunst“ (Software Craftsmanship) zu erzählen, d. h. von allen Aspekten, die mit dem Programmieren zusammenhängen. Zu dieser Handwerkskunst gehört es beispielsweise, ein Projekt in Merkmale zu unterteilen, ein Projekt gegenüber einem anderen zu priorisieren und mit Leuten innerhalb und außerhalb des Tech-Teams zu kommunizieren. Er betont dies während der Einstellung, sagt aber: „Es dauert lange, dieses Konzept zu lehren und zu erlernen. Wir arbeiten daher während der Einstellung daran und vermitteln die Grundlagen in Gesprächen. Wir müssen aber Mitarbeiter auswählen, die bereits ein bisschen Ahnung davon haben und dazu fähig sind, auch wenn das Thema nicht im Unterricht behandelt wurde.“

Videos sind weitaus ansprechender als Texte. Aus diesem Grund empfehlen wir auch, ein gutes Unternehmensvideo zu drehen, das mehr über den Job vermittelt als irgendein anderes Medium. Sie können zum Beispiel ein Jobvideo drehen, indem Sie eine Person in dieser bestimmten Funktion ein, zwei oder drei Tage lang begleiten. Präsentieren Sie in einem zweiminütigen Video die Aufgaben eines Entwicklers, seine wichtigsten Herausforderungen, Anreize und seine Mentalität. Mit einer solch detaillierten und gleichzeitig dynamischen Erklärung machen Sie ihre Stelle gleich viel attraktiver.

Holen Sie junge Entwickler persönlich ab

Empfehlungsprogramme

Empfehlungsprogramme sind ganz allgemein ein Grundpfeiler für das Sourcing junger Talente. Wir wollen hier aber noch einen Schritt weitergehen. Sie sind entscheidend für das Sourcing im Tech-Sektor, wo die Mundpropaganda der Schlüssel zum Erfolg ist und gute Profile extrem gefragt sind. Mit einem gut konzipierten Empfehlungsprogramm für Tech-Profile kann ein ausgezeichneter Mitarbeiter zehn weiteren die Richtung weisen. 

Sie können Ihr Empfehlungsprogramm speziell für junge Tech-Talente verbessern, indem Sie den Empfehlungsbonus für die Tech-Abteilung höher setzen als für andere, wie es zum Beispiel HubSpot tut. Wenn Sie das Budget für alle Abteilungen gleich halten, aber dennoch einen zusätzlichen Anreiz schaffen wollen, können Sie es uns bei JobTeaser nachmachen und regelmäßig kleine Empfehlungswettbewerbe veranstalten, bei denen die Mitarbeiter, die die meisten qualifizierten Profile empfohlen haben, kleine Prämien wie neue Kopfhörer gewinnen.

Warum Geld nicht die Lösung ist

Die Gehälter im Tech-Bereich sind in den vergangenen Jahren in die Höhe geschnellt, auch für jüngere und weniger erfahrene Mitarbeiter. Nicht alle Unternehmen können bei diesem Lohnwettbewerb mithalten und nicht alle Unternehmen sollten es tun. Denn im Gegenteil: Dies würde die Technologieblase nur noch weiter aufpumpen. Außerdem stellen hohe Gehälter einen Anreiz für junge Software-Entwickler dar, ihren Lohn künstlich weiter hochzuschrauben, indem sie alle paar Monate den Job wechseln und ihre Vergütung neu verhandeln.

Der Schlüssel, um junge Softwareentwicklungstalente anzulocken und langfristig an sich zu binden, liegt in der Aus- und Weiterbildung. Tragen Sie ihnen interessante und bereichernde Projekte auf, bieten Sie ihnen ein Mentoring durch erfahrene Softwareexperten an, hören Sie ihnen stets gut zu und nehmen Sie sich Zeit, ihnen zu erklären, warum die Dinge so und nicht anders zu machen sind.

Sollten Sie einen IT-Recruiter einstellen?

Wenn Studierende und junge Absolventen mehr Informationen über Ihre Stellenangebote benötigen, müssen Sie mit jemandem reden, der ihre Bedürfnisse und Erwartungen versteht. Am besten könnten wohl potenzielle Manager oder gleichrangige Mitarbeiter ihre Fragen beantworten, die aber selbstverständlich Besseres zu tun haben, als auf die Fragen jedes einzelnen potenziellen Bewerbers einzugehen und die am besten qualifizierten Kandidaten auszuwählen. Deshalb kommt an dieser Stelle der IT-Recruiter ins Spiel.

Wenn Sie viel Zeit und Aufwand damit verbringen, Tech-Talente einzustellen, ist ein IT-Recruiter eine gute Lösung. Er weiß alles über die Softwareentwicklung und ist in der Lage, sämtliche Fragen Ihrer potenziellen Bewerber zu beantworten. Außerdem ist die Einstellung von Mitarbeitern seine Hauptaufgabe, sodass er dadurch nicht von seinem eigentlichen Job und von der Weiterentwicklung oder Verbesserung von Produkten abgehalten wird.

Ist Ihr Bedarf an jungen Softwareentwicklern gering, können Sie das Recruiting den Mitarbeitern Ihres Tech-Teams überlassen. Achten Sie lediglich darauf, dass sie nicht zu viel Zeit dafür aufwenden, da es nicht ihre Kernaufgabe ist.

Bemühung um Vielfalt, um unerschlossenes Potenzial zu nutzen

Schauen Sie sich auch im Ausland nach Talenten um

Konzentrieren Sie sich nicht nur auf Entwickler aus Ihrer Region oder Ihrem Land. In der Softwareentwicklung wird aufgrund der Programmiersprachen meist Englisch geredet. Nutzen Sie diese Tatsache und verwandeln Sie Ihre Recruiting-Bemühungen in eine globale Strategie: Holen Sie die besten Leute aus jedem Land an Bord, anstatt nur auf ihr eigenes zu blicken. Junge Talente, die am Beginn ihrer Karriere stehen, sind am ehesten bereit, für einen Job ihre Heimat zu verlassen, erst recht, wenn Sie ihnen gute Gründe dafür geben.

Die traditionelle Ausbildung ist ein Weg unter vielen

Wenn es einen Bereich gibt, in dem die traditionelle Ausbildung nicht überbewertet werden sollte, dann in IT und Softwareentwicklung. Die Technologie verändert sich rasend schnell und weder Lehrer noch Schulen sind so agil wie Autodidakten, die wissen, wie man kontinuierlich lernt.

Legen Sie den Schwerpunkt nicht so sehr auf die Ausbildung, sondern nutzen Sie Hackathons oder Nebenprojekte, um Ihre neuesten Mitarbeiter ausfindig zu machen und einen vielfältigeren und breiteren Kandidatenpool anzulegen. Sie können sie in Hochschuleinrichtungen veranstalten und dort die besten Studierenden für sich gewinnen oder ein für alle zugängliches Unternehmensevent organisieren.

Schwerpunkt Vielfalt

Vielfalt ist ein zentraler Wert für viele Unternehmen, die soziale Verantwortung übernehmen oder ihr „Ökosystem“ verbessern wollen. Auch für Ihr Recruiting von Tech-Mitarbeitern liegen die Vorteile der Vielfalt klar auf der Hand. Neben anderen Vorzügen in Bezug auf die Software-Qualität gibt es einen sehr einfachen, der in direkter Verbindung zu unserem Blog-Artikel steht: Wenn Sie beim Recruiting Wert auf Vielfalt legen, können Sie neue demografische Gruppen ansprechen, in denen der Konkurrenzkampf bei gleicher Qualität der Bewerber weniger stark ist. Einfacher gesagt: Wenn Sie in allen demografischen Gruppen nach Mitarbeitern suchen, ist die Auswahl größer. 

Der Bericht 2017 State of Diversity von Atlassian konzentriert sich auf Amerika, doch die Ergebnisse für Europa sind recht ähnlich. Atlassian identifiziert in diesem Bericht mehrere Initiativen, von denen Sie sich inspirieren lassen können, um Ihr Employer Branding zu verbessern und eine größere Vielfalt an jungen IT-Talenten anzulocken.

Eine weitere wirksame Maßnahme besteht darin, Events zu sponsern, bei denen die Vielfalt im Mittelpunkt steht. Wir denken zum Beispiel an Women who Code und UKBlackTech. Sie können auch Ihre eigenen Events gestalten und sich inspirieren lassen von:

  • Bloomberg, Accenture, Mediacom, HSBC, AbilityNet, Carwow, Fujitsu, Pearl & Dean, HM Revenue & Customs (es müssen nicht nur private Unternehmen sein!), SheCanCode, BT und Crédit Suisse, die in diesem Jahr an Diversity in Technology in London teilnehmen,
  • Microsoft, Google, Amazon, Dell, Nokia, BAE Systems, Accenture, Avanade, Ertl Design, Made by Many, Clarity PR, PinkNews und Stonewall, die sich zusammengeschlossen haben, um Intertech zu gründen, eine in London ansässige Tech-Gemeinschaft für LGBT+,
  • Amazon Web Services, die die jährlichen Women in IT Awards sponsern,
  • Google, IBM, Microsoft, Nokia, AWS, Airbus, TomTom, Shell, Avanade, Philips, Booking.com, Spotify, Deloitte, CapGemini, Synopsys, ING, Intuit, ABM-Amro, die DTU, Workday und Schibsted, die dieses Jahr bei European Women in Tech in Amsterdam dabei sind,
  • und vielen anderen!

Solche Events werden Ihre Unternehmenskultur verbessern, denn gemäß dem „State of Diversity“-Bericht von Atlassian sind Personen, die arbeitsplatzbezogene Probleme in einem sicheren und von Vielfalt geprägten Umfeld besprechen können, besser in der Lage, Lösungen für diese Probleme zu finden.

Vlatka Pavišić, ein Back End Engineer bei JobTeaser, empfiehlt Ihnen, sich die Website Hire More Women in Tech anzuschauen, wenn Sie sich weitere Tipps zum Thema Vielfalt wünschen und erfahren möchten, wie Sie am besten anfangen. Die Ratschläge lassen sich auch problemlos auf andere Arten der Integration anwenden.

Seien Sie Teil der langfristigen Lösung für den Fachkräftemangel

Wir sind davon überzeugt, dass sich das Bildungswesen langfristig ändern muss, damit mehr Softwareentwickler und junge Tech-Talente zur Verfügung stehen. In Bezug auf die Soft Skills, von denen wir vorhin sprachen und auf die man bei der Einstellung eines Softwareentwicklers achten sollte, ist Benoît der Meinung, dass sie weder am Arbeitsplatz noch in der höheren Ausbildung vermittelt werden können. Sie müssen von Kindesbeinen an, vielleicht sogar schon in der Grundschule, gelehrt werden.

Das ist natürlich nicht Ihre Aufgabe, sondern hängt mehr von der Regierung und von den Bildungseinrichtungen ab als von Ihnen. Sie können diese langfristige Veränderung jedoch mithilfe verschiedener Initiativen in die Wege leiten, die von Ihrem Unternehmen entweder durchgeführt oder gesponsert werden, wie Girls Can Code in Frankreich. Organisieren Sie zum Beispiel Workshops für Kinder und Teenager. Solche Aktionen werden ihnen zwar nicht unbedingt zehn Jahre lang in Erinnerung bleiben und Ihr Employer Branding per se verbessern, aber die Teilnehmer erhalten immerhin einen ersten Einblick in die Software- und IT-Branche. Dies könnte mehr Kinder dazu anregen, IT-orientierte Studiengänge zu wählen, und damit Ihren Kandidatenpool langfristig vergrößern.

In einer späteren Phase dieses Prozesses sind viele Unternehmen bereits dabei, breit angelegte Partnerschaften mit Hochschuleinrichtungen einzugehen. In Frankreich beispielsweise hat Microsoft eigene Schulungen im Bereich der künstlichen Intelligenz eingeführt. Mitarbeiter können auf diese Weise Studierende betreuen und ihnen helfen, den für sie besten Weg zu finden, indem sie ihre Karrierefragen basierend auf ihrer eigenen Erfahrung beantworten. Unternehmen und ihre Tech-Teams können auch Treffen organisieren und unter den Studierenden für sie werben, um höher Teilnehmerzahlen zu erzielen.

Sowohl kurz- als auch langfristig können Sie viel tun: Beteiligen Sie sich an einigen dieser vielfältigen Maßnahmen, um Ihre soziale Verantwortung zu steigern und ihren potenziellen Bewerber-Pool zu vergrößern.

Autor:
Imke Müller-Wallraf
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