31. Juli 2018

[Recruiter-Panel] Onboarding und die Bindung von jungen Talenten

Heutzutage wird schnell eingestellt, aber die Mitarbeiter gehen auch schneller als früher: Die junge Generation hat also im Allgemeinen eine viel stärkere Verhandlungsposition als ihre Vorgänger. Vor diesem Hintergrund werden das Onboarding der Talente und ihre Bindung an das Unternehmen zu Prioritäten.

Doch wie sorgt man für das Onboarding der Talente? Wie hilft man ihnen dabei, ihr ganzes Potenzial in Ihr Unternehmen einzubringen und wie bindet man sie an Ihr Unternehmen? Bei einer am 3. Mai 2018 in Paris organisierten Veranstaltung zum Thema Personalbeschaffung haben wir darüber mit Elodie Roueil, Personalleiterin von Bpifrance, Carole Mergen, Leiterin der Personalbeschaffung bei IBM Frankreich, und Guillaume Saintagne, Manager für Talentakquise und Employer Branding bei Ubisoft, gesprochen.

Das Onboarding der Talente – ein Muss für die Bindung an das Unternehmen

Das Onboarding ist absolut ausschlaggebend dafür, dass die Talente beim Unternehmen bleiben. Unsere drei Gesprächspartner gehen auf unterschiedliche Art und Weise damit um.

Bei Ubisoft hat jede Einheit ihr eigenes Onboarding-Programm: Wesentlich für das erfolgreiche Onboarding ist, dass die Manager so stark wie möglich daran beteiligt sind. Das gilt umso mehr für Praktikanten, die ihren Kommilitonen gegenüber im Zentrum der Arbeitgebermarke Ubisoft stehen. Vom Tag ihrer Ankunft an werden sie persönlich von ihrem Manager empfangen. Sie erhalten dann eine Stunde Unterricht bei einer Vertreterin der Personalabteilung, die ihnen erklärt, wie das Unternehmen funktioniert und welche Werkzeuge hauptsächlich verwendet werden. Im Anschluss daran übernimmt der interne Kommunikationsdienst, um mit ihnen über die Videospielbranche, das Unternehmen Ubisoft und seine großen Herausforderungen zu sprechen.

Carole Mergen hat in diesem Jahr 700 Praktikanten und Auszubildende bei IBM Frankreich eingeführt: Um den Prozess zu erleichtern, wird morgens ein „Survival Kit“ zur Verfügung gestellt. Nachmittags werden die Neuankömmlinge von angestellten Coaches des Unternehmens betreut und darin geschult, sich bei anderen gut zu präsentieren und Ratschläge über ihre Art, sich im Unternehmen zu präsentieren, auszutauschen. Auf diese Art erfolgt vom ersten Tag an eine nützliche Einführung und die Praktikanten und Teilnehmer an einer dualen Ausbildung werden sofort vor Arbeitssituationen gestellt. Bei Bpifrance erfolgt die Einführung der Neuankömmlinge über ein Projekt names „Fabrik 4.0“, im Rahmen dessen jede Gruppe von Neuankömmlingen ein Modellfließband für ein frei gewähltes Projekt erstellt. „Bei einer der letzten Gruppen haben die Leute mit 4D-Druckern an einer Produktionskette für Bonbons ohne Zucker gearbeitet“, erzählte Elodie Roueil.

Das Onboarding hört aber nicht mit der Einführung der neuen Mitarbeiter auf: Die Praktikanten und Auszubildenden können auch eigene Initiativen ergreifen. Nach zwei Monaten im Unternehmen werden die Praktikanten von Ubisoft zu einem „Afterwork“ eingeladen, wo sie netzwerken, die anderen Abteilungen besser kennenlernen und gemeinsam Spaß haben können. Bei Bpifrance dauert das Onboarding sechs Monate, so lange wie das Praktikum selbst. In den über acht Etagen fast identischen offenen Räumen war die erste Frage die der räumlichen Orientierung. Deshalb wurde ein digitaler Orientierungslauf entwickelt: Er beinhaltet Indizien, kleine Tests in Form von Quizfragen und Spielen, die beim Verlassen des Gebäudes noch einmal wiederholt werden. Die Bewertung der Neuankömmlinge steigt oft von weniger als 15 % bei ihrer Ankunft auf über 80 % am Ende der sechs Monate des Onboardings. Das ist ein schöner Beweis für den Erfolg, der leicht zu messen ist.

Talente auf ihrem gesamten Weg schulen

Bei IBM Frankreich wurde lange geforscht, um die genauen Bedürfnisse der Talente in Bezug auf das Onboarding und die Karriereperspektiven zu identifizieren. Die Personalabteilung des Unternehmens hat zunächst eine Gruppe von Praktikanten in der dualen Ausbildung, Personalberater, den Universitätsverbindungsdienst und einige Vertriebsleute befragt. Durch Verwendung des Design Thinking konnte ein vollständiger Plan erstellt werden, in dem die Erfahrung des Auszubildenden, des Praktikanten und des Neueingestellten nachvollzogen und die wichtigsten Hemmschwellen identifiziert wurden. Die Arbeit wurde im Anschluss durch einen im Sommer 2017 an alle Praktikanten und dualen Ausbildungsteilnehmer bei IBM verschickten Fragebogen vervollständigt.

Der erste Faktor der Unzufriedenheit unter den Praktikanten und dualen Ausbildungsteilnehmern bei IBM war das Schulungsangebot: „Ich hatte den Eindruck, nicht mehr begleitet zu werden, nachdem ich am Arbeitsplatz eingesetzt war.“ Als Reaktion auf diese Feststellung hat IBM Frankreich eine globale Initiative eingerichtet, den Digital Hero Passport. Dieses Ausbildungssystem, das allen Mitarbeitern bei IBM zur Verfügung steht, funktioniert nach Modulen, zum Beispiel über die Blockchain oder die agile Softwareentwicklung.

Auf diese Art lernen die bei IBM beschäftigten Talente permanent dazu. Das ist nicht nur für das Unternehmen gut, weil die Kompetenzen der Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand bleiben, sondern es ist auch ein wirkliches Plus für die Talente, die von echter Betreuung profitieren und sich im Rahmen ihrer Arbeit weiterbilden können.

Sowohl bei IBM wie auch bei Bpifrance dauert das Onboarding zwei Jahre, begleitet von einem dafür zuständigen Personalreferenten und einem Manager. Bei Bpifrance liegt die Motivation dafür, ein Ausbildungsprogramm für Talente zu entwickeln, in der Natur des Unternehmens selbst: „Da wir atypische Berufe haben, weil wir nicht wie andere Banken funktionieren, haben wir beschlossen, unsere eigene Schule zu schaffen,“ erklärte Elodie Roueil.

Auch wenn der Grund für die Ausbildung von Talenten nicht der gleiche ist, so ähnelt die technische Lösung, die Bpifrance übernommen hat, doch der von IBM. Bpifrance verwendet eine Plattform namens My Career Spark, um „die technischen Bausteine, die in der Schule erlernt wurden, zusammenzusetzen“: Diese Plattform steht den Praktikanten und dualen Ausbildungsteilnehmern, Neueingestellten und den an interner Mobilität interessierten Mitarbeitern zur Verfügung.

Guillaume Saintagne erklärte, dass es bei Ubisoft keinen typischen Parcours gibt, sondern regelmäßige Initiativen. So organisiert das Unternehmen zum Beispiel mehrere Male im Jahr einen großen „Hackathon“ für Praktikanten und duale Ausbildungsteilnehmer. Damit soll ihnen ermöglicht werden, das Unternehmen trotz ihres relativ kurzen Vertrages zu prägen.

Autor:
Imke Müller-Wallraf
Diesen Blogartikel teilen