26 août 2019

3 clés pour attirer et recruter des jeunes talents ingénieurs

Avec l’essor de l’économie numérique, du Big Data et de l’Internet des Objets Connectés, c’est une évidence : pour rester à la pointe de l’innovation, les organisations ont besoin d’ingénieurs. Selon une étude menée par Opiiec et EY, ce sont ainsi 60 000 postes d’ingénieurs qui sont à pourvoir chaque année jusqu’en 2021. 

Les jeunes diplômés ingénieurs n’ont pas de difficultés à s’insérer dans la vie professionnelle : seuls 3,3% d’entre eux sont en recherche d’emploi. En plus d’un marché du travail en tension, les recruteurs doivent aussi faire face à l’attrait d’une carrière académique. Nombreux sont ainsi les talents à être recrutés, avant même la fin de leurs études par leurs professeurs pour de la recherche. 

Pour les convaincre de rejoindre leur entreprise, les recruteurs doivent connaître les spécificités des profils de jeunes ingénieurs afin de s’y adapter. L’avantage pour les RHs de se pencher sur la question tôt est double : intégrer des compétences techniques à leurs équipes, mais aussi cibler les étudiants qui n’ont pas encore fait leur choix d’orientation. Présentés avec plus d’options, plus tôt, les étudiants ingénieurs pourront élargir leur horizon et s’intéresser à ce que proposent les entreprises. 

Les écoles d’ingénieurs présentent certaines caractéristiques dont il faut avoir conscience à l’heure de recruter des jeunes diplômés. Connaître les spécificités de cette cible, adapter son offre et son discours et construire une relation tôt avec les étudiants : nous nous sommes associés à Christophe Gerbron, Responsable des stages à l’Ecole Polytechnique pour vous présenter ces solutions. 

🎯 Connaître les spécificités de cette cible 

Les écoles d’ingénieurs ont une logique propre en matière d’insertion professionnelle. A l’inverse des écoles de commerce qui mettent en avant la professionnalisation de leur cursus et leur réseau, les écoles d’ingénieurs sont en effet orientées vers des compétences techniques, scientifiques. 

Les étudiants d’école d’ingénieurs n’ont par ailleurs pas accès aux mêmes ressources en matière d’insertion professionnelle : ils sont moins accompagnés dans leurs recherches et sont souvent moins assertifs que leur pairs qui sortent d’école de commerce. Leurs compétences de pitch, de storytelling, voire même de négociation sont généralement moins développées. 

" Leurs compétences techniques sont ainsi la base de la recherche d’emploi : dans une offre d’emploi ou de stage, ils vont s’orienter vers les compétences qu’ils maîtrisent, et éprouvent parfois une certaine confusion entre ce qu’ils savent faire et ce qu’ils aiment faire."

Christophe Gerbron

Au global, c’est une cible moins proactive : le marché étant actuellement favorable à leur recrutement, ils ont le luxe de pouvoir moins s’intéresser aux processus RH.

Ce sont des spécificités à prendre en compte à l’heure de s’adresser à eux, notamment dans la rédaction des offres de stage ou d’emploi. 

📝 Adapter son offre et son discours 

Lorsqu’il consulte une offre d’emploi, le jeune ingénieur regarde tout d’abord la section “profil recherché”.  

" Rigueur scientifique oblige, s’il ne matche pas à 100% avec les exigences listées, il hésitera à postuler à l’offre."

Christophe Gerbron

La solution pour les RHs ? Lister moins d’impératifs dans la partie “compétences souhaitables” et reformuler pour recevoir plus de candidatures. Au lieu de mettre “recherche étudiant en 3eme année d’école d’ingénieur avec 1 an d’expérience professionnelle en diélectrique”  il est ainsi préférable d’écrire “recherche étudiant en école d’ingénieur avec de bonnes connaissances en électrotechnique et diélectrique”. 

Le résultat est le même (les compétences sont là) mais le profil recherché est  plus large et moins “intimidant” pour le candidat, qui sera naturellement plus en confiance. 

Il est par ailleurs important pour les entreprises de valoriser leur portefeuille de produits, c’est-à-dire de mettre en avant les projets concrets sur lesquels les jeunes diplômés travailleraient s’ils les rejoignaient. 

Un titre d’annonce évocateur va attiser leur curiosité intellectuelle et les amener à consulter une offre en détail. Les étudiants d’école d’ingénieurs sont, par essence, intéressés par la complexité. Aux entreprises de leur montrer qu’elles sauront les challenger !  

Cela peut être fait de manière ludique : en parlant de vos projets en cours dans les offres d’emplois, mais aussi dans vos vidéos métiers JobTeaser, sur votre site carrière, dans des sessions Q&A, etc. 

C’est également une cible qui est sensible à la RSE et à la mission de l’entreprise. La nouvelle génération se sent en effet porteur d’une responsabilité sociale et écologique et a des inspirations de monde meilleur. 

Enfin, les recruteurs doivent s’adapter au calendrier des jeunes ingénieurs. Dans la plupart dans écoles - c’est notamment le cas chez Polytechnique - les étudiants doivent effectuer deux stages : un en début de cycle (traditionnellement appelé “stage ouvrier”) et un en fin de cycle, à bac +5, qui est plutôt un stage de recherche. Le stage en entreprise est donc une opportunité à saisir pour les recruteurs ! 

Il faut aussi noter que les RH ont tendance à rechercher des candidats  beaucoup plus tôt que ceux-ci cherchent leur stage ou même leur premier emploi. Pour les attirer dans l’entreprise, il faut donc s’adapter à leur profil. 

🤝 Construire votre relation avec les étudiants (pour recruter ensuite des jeunes diplômés)

Le recrutement des jeunes ingénieurs commence dès le stage : c’est la première opportunité qu’ils ont de découvrir l’entreprise, et parfois la seule s’ils s’orientent sur un stage de recherche en fin de Master. C’est donc un moment crucial pour construire une relation avec les futurs jeunes diplômés. 

Choisir un tuteur de stage attentionné est ainsi important pour construire une relation avec l’étudiant sur le long terme. L’aspect humain est en effet à prendre en compte : les jeunes ingénieurs apprécient de former un binôme avec un ingénieur/scientifique plus expérimenté, ce qui permet une transmission de savoirs et un mentoring bénéfique pour les deux parties - et l’entreprise ! 

Utiliser la cooptation comme levier de recrutement s’avère également très efficace. En s’appuyant sur le réseau d’Alumni des écoles d’ingénieurs, les étudiants pourront se faire une meilleure idée des opportunités présentes dans les entreprises. Les contacts directs avec des associations étudiantes (type Bureau Des Etudiants) vont aussi dans ce sens. 

Les jeunes diplômés d’école d’ingénieurs sont une cible spécifiques. Profils plus techniques mais moins confiants, ils ont besoin d’être rassurés sur leurs compétences. En comparaison avec d’autres étudiants, leur insertion professionnelle est à la fois moins accompagnée, mais aussi plus facile du fait de la forte demande. Tout type d’entreprises peut adopter les clés de cet article pour les toucher. 

Pour faire face à cette hausse de demande de compétences d’ingénierie, il est aussi essentiel que les écoles attirent plus de talents dans leurs filières - et notamment des femmes !

Pour encore plus de conseils sur le recrutement des ingénieurs, téléchargez notre mini book "Attirer et recruter de jeunes talents ingénieurs".

Publié par
Sara Chatterjee
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