3 novembre 2018

[Interview] La Mission Handicap, levier de diversité des jeunes talents en entreprise

Selon le Baromètre emploi, handicap et prévention en entreprises, 40% des entreprises estiment que le handicap est un sujet prioritaire sur lequel elles devraient mettre en place des actions concrètes. Néanmoins, près de 7 entreprises sur 10 considèrent que le recrutement des collaborateurs en situation de handicap est difficile pour plusieurs raisons, dont le sourcing, la rétention et l’intégration.

Rattachée aux ressources humaines, la Mission Handicap est mise en place par un accord d’entreprise et permet de répondre à certaines de ces problématiques. De manière générale, la Mission Handicap œuvre sur deux axes : le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap et la sensibilisation des salariés de l’entreprise. Toutefois, les entreprises n’ont pas de postes spécifiquement réservés aux personnes handicapées :  les recruteurs recherchent avant tout des potentiels, tout en évitant qu’un éventuel handicap fasse obstacle au recrutement d’un candidat qualifié.

Bien que le principe soit identique, chaque entreprise reste très libre dans la mise en œuvre concrète de cette politique d’inclusion et de diversité. Au sein de la Société Générale, la Mission Handicap a été créée il y a plus de 10 ans et agit chaque jour pour que le handicap n’en soit plus un, sous la responsabilité de Valérie Fanget. Chez Wavestone, la politique de recrutement des personnes porteuses de handicap fait partie des priorités de l’entreprise en tant qu’employeur responsable. Laure Michel, Directrice  du recrutement, intègre cette préoccupation aux responsabilités de son service.

Nous avons eu l’occasion de discuter avec Valérie Fanget et Laure Michel de la manière dont elles recrutent et intègrent les personnes en situation de handicap à leurs équipes opérationnelles.

Dans le cadre de votre Mission Handicap, comment travaillez-vous pour attirer les meilleurs profils ?

Valérie Fanget : Pour répondre à la problématique du recrutement des personnes en situation de handicap, nous menons des actions sur différents plans :

La sensibilisation

Nous participons à des journées de sensibilisation au sein de Grandes écoles et universités pendant lesquelles nos collaborateurs en situation de handicap viennent témoigner et raconter leur quotidien. Cela nous permet d’entretenir des relations privilégiées avec les référents handicap des établissements, qui connaissent ainsi mieux nos besoins et deviennent de véritables ambassadeurs. Nous avons également noué un partenariat avec Hanploi & School qui organise des sessions de sensibilisation et de formation pour les étudiants, managers et référents handicap des entreprises. Dans cette optique, nous accueillons également régulièrement des stagiaires de 3ème afin qu’ils découvrent l’univers de la banque.

La formation

L’enjeu de la montée en compétences des personnes en situation de handicap est crucial, alors que la banque vit une transformation qui entraîne une évolution de ses métiers vers des missions à forte valeur ajoutée. Nous travaillons ainsi avec Handiformabanques qui accompagne les demandeurs d’emploi bénéficiaires de la loi Handicap de Février 2005 dans la construction de leur projet professionnel dans les métiers bancaires.

Le recrutement

L’alternance est une manière très intéressante d’intégrer des personnes en situation de handicap. Elle permet à la fois de montrer aux candidats en situation de handicap qu’ils ont leur place chez nous et de sensibiliser les managers pour qu’ils se tournent sans a priori vers ces candidats.

L’objectif est d’ouvrir le champ des possibles.

Laure Michel : Nous participons régulièrement à des forums de recrutement virtuels spécialisés dans le handicap. Cela nous permet d’entrer en contact direct avec des candidats tant sur les métiers du conseil que sur des fonctions transverses. L’accueil des candidats lors des prises de contact est très positif, ils sont agréablement surpris d’être contactés par ce biais par un cabinet de conseil.

En parallèle, nous avons initié une collaboration avec le cabinet de recrutement spécialisé, TH Conseil. L’appui des consultants de ce cabinet nous ait précieux, tant dans l’identification des candidats que dans les conseils apportés lors des processus de recrutement.

Enfin, nous communiquons régulièrement sur nos initiatives en matière de handicap. Cette sensibilisation peut rassurer et encourager les collaborateurs déjà au sein de l’entreprise à coopter les personnes de leur entourage.

Comment adaptez-vous le parcours de recrutement aux besoins de candidats en situation de handicap ?

VF : Chez Société Générale, la question ne se pose pas en ces termes. Nous appliquons à tous, sans discrimination, le processus habituel. Si la personne recrutée a un handicap qui nécessite une adaptation de poste par exemple, une équipe pluridisciplinaire composée de l’assistant.e social.e, d’un.e représentant.e de la médecine du travail, de la Mission Handicap, des RH et éventuellement manager, se met en place pour trouver des solutions.

LM : Nous prenons le temps d’échanger avec le candidat avant son premier entretien pour lui demander ce dont il aura besoin (par exemple, sélectionner une salle assez grande, faire appel à un service Uber Pro pour aller chercher le candidat et le ramener chez lui si besoin...). En ayant toutes les informations on peut effectivement aider le candidat à se sentir en confiance et à être dans les meilleures dispositions pour réussir l’entretien.

Néanmoins, il faut bien garder en tête que les aménagements évoqués au début du processus de recrutement peuvent évoluer, et de nouveaux besoins peuvent apparaître. Par exemple la luminosité de la salle d’entretien était trop forte ou bien la  proximité de la salle d’entretien à la sortie en cas de problème. Dans tous les cas, nous prenons le temps d’appeler les opérationnels avant chaque entretien pour expliquer la situation, répondre à leurs questions et leur demander d’être particulièrement ponctuels. Ce sont des petits ajustements qui  peuvent être déterminants pour un candidat en situation de handicap.

Comment accompagnez-vous les jeunes talents au cours de leur recrutement ?

VF : Nous réalisons tout au long du processus de recrutement, un suivi qui permet de répondre aux questions du candidat et de l’aider dans les différentes étapes. Nous pouvons être amenés à l’accompagner pour des questions telles que «  dois-je parler de mon handicap ? », « comment puis-je évoquer une éventuelle adaptation de poste auprès du futur manager ?», etc… Cela permet souvent d’établir une relation de confiance entre le futur salarié (ou stagiaire), le manager et la Mission Handicap.

LM : Nous assurons un suivi de proximité encore plus fort que pour un processus de recrutement classique : accueil individualisé de chaque candidat, premier entretien en binôme avec un(e) opérationnel(le) et un(e) chargé(e) formés au handicap, débriefing téléphonique après chaque entretien… Pour ma part, je m’organise pour participer à la dernière étape de chaque processus de recrutement notamment pour aborder les aménagements de poste dont le candidat aurait besoin s’il nous rejoignait. Il est important d’aborder ce sujet à ce stade du processus afin de pouvoir répondre favorablement à toutes les demandes nécessaires d’aménagement de poste.

Et côté managers, comment les accompagnez-vous dans ce processus ?

VF : La Mission Handicap Société Générale a un rôle d’accompagnement auprès des managers, tant au moment du recrutement, qu’au moment de l’intégration. Lors des phases d’entretiens de recrutement, nous sensibilisons nos managers à la singularité des candidats. Nous encourageons la rencontre entre l’étudiant et le recruteur car c’est souvent un moment important qui permet de lever des a priori.

Une fois le recrutement validé, notre expert Maintien dans l’emploi se rapproche du manager pour une éventuelle adaptation de poste.

LM : Le responsable Mission Handicap et les services RH prennent le temps de voir les managers à échéance régulière, pour s’assurer que tout se passe bien et corriger si besoin certaines situations. Lorsque nous expliquons cela dans le contexte des objectifs de l’entreprise, et que nous présentons les expériences passées en expliquant que ça a bien fonctionné, les managers nous font confiance. De manière générale, les managers ont souvent besoin d’une sensibilisation plus poussée sur des postes de consultant en relation directe avec le client, en particulier s’il faut un aménagement de poste.

Selon vous, quels sont les meilleurs moyens de sensibiliser les collaborateurs au fait d’intégrer des personnes porteuses de handicap ?

VF : La preuve par l’exemple, appuyée par des témoignages de collaborateurs ayant vécu le process, reste le meilleur outil de sensibilisation.

Nous proposons régulièrement des ateliers de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs Société Générale pour mieux expliquer ce qu’est le handicap, sous toutes ses formes. Trop souvent, les personnes pensent au handicap visible, qui n’est pourtant qu’une minorité des cas.

LM : La référente mission handicap et les équipes RH prennent le temps de rencontrer les personnes en situation de handicap dans les semaines qui précédent leur arrivée et dans leurs premiers mois de leur intégration. Cela permet de s’assurer que tout se passe bien et corriger rapidement le tir dans le cas contraire.

Nous menons aussi des actions de sensibilisation ouvertes à tous nos collaborateurs au travers de petits déjeuners, de conférences ou encore de notre Prix Handicap.

Quelle est votre vision sur le long terme ?

VF : Depuis la loi de 2005, nous constatons que la situation professionnelle des personnes handicapées tend à s’améliorer. Toutefois le taux de chômage reste deux fois plus élevé pour les travailleurs en situation de handicap que pour les autres. Ceci vient souvent d’un défaut de formation car les études restent peu accessibles. La situation évoluant, je reste très optimiste car nous voyons arriver de nouveaux profils de plus en plus qualifiés.

D’autre part, l’image du handicap évolue elle aussi vers moins de stigmatisation. L’intégration au sein de l’entreprise en est facilitée.

Je remarque qu’un manager qui a recruté une personne en situation de handicap devient lui-même un ambassadeur auprès de ses collègues.

LM : Aujourd’hui, nous recrutons des personnes qui portent un handicap mais qui ont un profil semblable à celui des autres consultants. Demain, nous pourrions intégrer des personnes avec des parcours plus atypiques. Admettant que nous soyons convaincus par le potentiel de la personne et sa capacité à être dans les mêmes rythmes de progression en début de carrière, nous pourrons mettre en place les moyens nécessaires en termes de formation, d’accompagnement, et d’affectation...

C’est un sujet qui n’est pas simple, et sur lequel on a envie d’être exemplaires et de progresser. Pour autant, il est important de faire preuve de beaucoup d’humilité. C’est une problématique sur laquelle toutes les entreprises ont envie de bien faire, et sur laquelle  nous pouvons être en très forte collaboration !

Publié par
Sara Chatterjee
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