18 Novembre 2019

Les 5 tendances RH pour 2020

Les trois dernières années ont marqué une évolution forte dans les compétences des fonctions RH, avec notamment l’intégration de profils issus du marketing, de la gestion de projets et de l’analyse de données. Renforcée et mieux armée pour transformer l’organisation et ses propres process, la fonction RH pourrait connaître de belles avancées en 2020, ainsi qu’une disparité de plus en plus importante entre les fonctions RH ‘fortes’ et les fonctions RH ‘faibles’. Les fonctions RH fortes prendront un leadership de plus en plus affirmé sur leurs rôles et responsabilités, alors qu’il faut attendre un décrochage potentiel des fonctions RH faibles, autrement dit celles tournées vers l’administratif au détriment d’une réelle stratégie de communication RH. Car plus que jamais, le numérique pénètre au cœur des Ressources Humaines, et le rapproche toujours plus d’une démarche proposant un ROI plus quantifiable. La chaîne de valeur dans laquelle évolue la fonction RH se précise, et des évolutions majeures sont à attendre en 2020 sur chacun des segments de la gestion de talents : attirer, recruter, développer, fidéliser, recommander, anticiper. 

Jérémy Lamri, Directeur Recherche & Innovation chez JobTeaser, revient sur les 5 grandes tendances qu’il faut s’attendre à observer en 2020 dans la fonction RH des entreprises :

1.ATTIRER - La prise en main des réseaux sociaux de deuxième génération et du mobile pour la marque employeur 📱

Cela fait plusieurs années que les jeunes ont migré vers les réseaux sociaux de deuxième génération tels que Snapchat, Instagram, ou encore Whatsapp. Ces réseaux sont notamment caractérisés par leur présence quasi-exclusive sur smartphone (‘mobile’), et une présence quasi-nulle sur ordinateur (‘desktop’). 

Peu de recruteurs parviennent aujourd’hui à bien s’approprier ces canaux pour y diffuser leurs messages de marque employeur. Mais 2020 pourrait marquer un tournant majeur sur le sujet, et voir les précurseurs rejoints par l’essentiel du marché. Les démarches de communication RH se professionnalisent à grands pas, avec une conscience de plus en plus forte du besoin de contextualiser l’approche. Les agences de communication RH commencent à proposer des services de qualité permettant d’intégrer ces canaux dans une stratégie de marque employeur. Surtout, au-delà du besoin d’attirer, il devient critique pour les entreprises de suivre les tendances : ne pas être présent sur ce type de réseaux dégrade par défaut l’image employeur auprès de la nouvelle génération. En 2020, les jeunes nés après l’an 2000 vont entrer en masse sur le marché du travail. Il s’agit de ceux qui ont passé leur enfance avec des smartphones et des tablettes dans les mains. Il y a fort à parier que nous allons observer un pivot majeur et rapide des entreprises sur leurs démarches de marque employeur, pour s’adapter à ces usages.

2.RECRUTER - Le recrutement par les soft skills 🌟

Depuis plus de 3 ans que le marché évoque l’importance des soft skills dans la capacité à créer de la valeur, une conscience de plus en plus forte émerge au sein de la population RH, qui souhaite désormais passer au-delà du temps du constat, pour identifier des solutions concrètes permettant d’identifier et évaluer les soft skills des candidats. Alors que le diplôme reste roi dans l’Hexagone, trois facteurs accélèrent l’émergence d’un recrutement plus axé sur les capacités à apprendre, réfléchir et interagir. 

  • Premièrement, une tension accrue sur la disponibilité de certains profils techniques, qui pousse les recruteurs à élargir leur champ de recherches pour considérer des profils moins experts mais ayant le potentiel. 
  • Deuxièmement, l’injonction par Bruno Le Maire auprès de certains acteurs de renforcer les démarches de diversité et d’inclusion dans les entreprises, qui entraine l’ouverture de budgets massifs pour identifier, recruter et accompagner des profils atypiques qui seraient autrement systématiquement écartés. 
  • Troisièmement, l’émergence progressive et l’arrivée à maturité d’acteurs proposant des solutions de recrutement ou de mobilité interne incluant des critères de soft skills ou de motivations, qui permet aux professionnels de disposer d’outils concrets pour recruter différemment. 

Ces trois facteurs, a priori très localisés quant aux profils recherchés, imprègne progressivement toute la fonction RH, et ouvre les professionnels à un pragmatisme et un éclectisme favorisant un recrutement plus ‘transversal’. Les croyances limitantes et les habitudes des recruteurs ont la vie dure, et la bascule ne se fera pas complètement en 2020, mais il sera intéressant d’observer l’accélération de cette tendance.

 3. DÉVELOPPER - Un intérêt renouvelé pour l’innovation RH 🔍

De 2015 à 2018, le marché français des RH a connu une grande vague de tests en tous genres sur des outils innovants, très rarement suivis de déploiements, faute de budgets et d’une démarche cohérente de change management. Après plusieurs années de promesses non tenues, l’univers de la formation pourrait surprendre en 2020. Ces cinq dernières années, de nombreuses entreprises ont remarquablement travaillé sur leur approche du développement des compétences. 

Après avoir passé au banc d’essai les outils innovants en matière de gestion des formations (LMS) et de gestion des contenus (LCMS), ainsi que les acteurs innovants de la formation (e-learning, blended learning, neuro-learning, micro-learning, etc.), les entreprises commencent à dessiner des stratégies claires de développement individuel et collectif. En effet, les départements ‘formation’ ont évolué dans leur maturité, et parlent aujourd’hui davantage de ‘développement’. Il est maintenant temps pour ces entreprises d’industrialiser, et surtout de réellement innover en matière d’ingénierie pédagogique, d’ancrage et d’approches. Un regain d’intérêt pour les outils innovants est donc à envisager sérieusement, notamment au vu de l’augmentation considérable des fonds levés par la HR Tech en 2018 et 2019, et de la mobilisation de l’état sur les sujets relatifs au développement des compétences tout au long de la vie.

4. FIDÉLISER & RECOMMANDER - L’émergence des communautés 🎯

Depuis une dizaine d’années, dans la logique de la marque employeur, les entreprises se sont fixées pour objectif de retenir leurs talents. Une fois les bonnes intentions passées, force est de constater que peu d’actions ont permis de réconcilier le fossé existant entre les promesses faites par l’entreprise et l’expérience déceptive de la réalité du quotidien. La rétention, loin d’être une réussite, s’est même avérée un objectif contre-productif. Les actifs restent de moins en moins longtemps dans un poste et dans une entreprise, et il est assez illusoire de vouloir les retenir à tout prix. 

En prenant exemple sur certaines entreprises historiques, le marché s’adapte progressivement pour passer de la notion de rétention à la notion de fidélisation. La différence, a priori anecdotique, réside dans l’horizon de temps. La fidélisation implique d’accepter le départ d’un collaborateur, pour l’inviter à revenir dans l’entreprise pour l’une de ses prochaines expériences. L’entreprise devient ainsi un lieu de passage de la vie professionnelle, bien plus qu’une destination finale. En adoptant ces logiques, les entreprises réconcilient leurs enjeux de marque employeur et de recrutement avec la réalité du marché. L’un des outils les plus efficaces pour favoriser les démarches de fidélisation et de recommandation semble être la création et l’animation de communautés au sein des entreprises. 

Organisées par affinités, elles permettent à chacun d’y trouver une forme différente et plus personnelle de reconnaissance et d’épanouissement au travail. Une tendance qui restera assez faible en 2020, mais suffisamment présente pour être remarquée !

5. ANTICIPER – L’arrivée à maturité du workforce planning ✍🏼

L’évolution des métiers et la transformation des secteurs d’activité provoquées par le numérique sont une source forte d’incertitude pour les entreprises depuis quelques années. Il est de plus en plus difficile de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences. Pour réduire cette incertitude, les entreprises ont compris globalement qu’elles devaient être plus fines dans leur compréhension du capital existant en matière de compétences en leur sein. En s’intéressant aux évolutions de leurs marchés et de leurs activités, elles peuvent ainsi identifier les compétences critiques qui manqueront à horizon deux ou trois ans, ainsi que les compétences devenues obsolètes. 

Un intérêt majeur et double, puisqu’il s’agit de préparer les plans de recrutements, de mobilités interne et de formations de demain, mais également les plans de mobilité externe, qui semblent montrer une volonté des entreprises de mieux préparer les transitions de leur force de travail. La spécificité de cette tendance concerne notamment un travail resserré avec les directions de la stratégie et des finances, ainsi que la création de cellules dédiées à cet enjeu de ‘workforce planning’ et ‘workforce adaptation’. Quelques rares entreprises ont ouvert la voie sur ces sujets, et les acteurs du conseil commencent à acquérir une expertise avérée en la matière. En 2020, plus que jamais les entreprises entreront dans l’ère de l’anticipation et de la quantification des compétences.

Pratiquement aucune de ces tendances ne peut être mise en application sans des fondamentaux solides, notamment liés à l’appropriation des sujets techniques. Quel avenir pour une entreprise qui ne prend pas au sérieux a minima l’attractivité, le recrutement et le développement de ses talents d’aujourd’hui, à l’ère où on parle déjà d’anticiper les talents de demain ?

Publié par
Jérémy Lamri
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