4 Novembre 2019

KPI RH & Marque employeur : à quoi ressemblera votre tableau de bord en 2020 ?

Depuis quelques années, le marché du travail est marqué par une forte concurrence exigeant des entreprises de réinventer leur stratégie de recrutement et de fidélisation. En effet, 76% des entreprises se heurtent à des difficultés pour recruter. Pour adresser ces enjeux, la fonction RH s’adapte et propose de nouveaux leviers d’attractivité. Au programme ? Réseaux sociaux, inbound recruiting, CRM, stratégie de contenus, vidéos, événements… Les investissements RH convergent de plus en plus vers des actions en faveur de la marque employeur et du recrutement. Afin de mesurer la pertinence de ces récentes stratégies adoptées, les tableaux de bord RH évoluent, eux aussi. Focus sur les indicateurs RH (KPI) à suivre en 2020. 

1. Challenger son recrutement grâce aux outils marketing ! 🔍

En 2019, recruter s'apparente davantage à une opération séduction qu’au processus des années 90 ponctué d’une succession étapes linéaires. La part dédiée au recrutement pèse de plus en plus dans les budgets tant ce volet RH est perçu comme stratégique. Afin de suivre la pertinence de cet arbitrage, le tableau de bord RH s’étoffe avec de nouveaux KPI flirtant parfois avec ceux du marketing et de la communication. 

Mesurer l’attractivité des campagnes de sourcing

Les campagnes “Pull’ : pour attirer les candidats dits passifs (75 %), les entreprises adoptent désormais des approchent d’Inbound recruiting. L’objectif ? Faire venir les candidats sur leur site carrières via une stratégie de contenus : articles de fond sur les enjeux de votre secteur, fiches pratiques, aide aux entretiens, séries vidéo. Le tout sur fond de SEO... En termes de KPI, il suffit de s’inspirer du marketing :  

  • Trafic entrant sur le site carrières + nombre de vues par page carrières 
  • Sur le blog spécifiquement : nombre de vues et taux de rebond par article pour identifier les sujets et les formats qui fonctionnent (Vidéos, articles écrits, podcasts...)
  • Nombre de candidatures spontanées déposées via le site carrières 

Les campagnes “push” : ces opérations “coup de poing” représentent des actions ciblées pour capter les compétences clés, les profils pénuriques ou encore répondre aux besoins spécifiques (recrutements pour un projet, développement d’une filière métier…). Levier fétiche des communicants, la campagne social media (Facebook, Linkedin, Twitter, Github…) est désormais l’apanage des recruteurs. L’avantage ? Un ROI facilement mesurable car le réseau social met à disposition des outils de mesure des campagnes sponsorisées :

  • Nombre de vues
  • Nombre de réactions (like, partage…)
  • Nombre de clics sur l’annonce
  • Coût par clic 

Ensuite, ces indicateurs vous permettent d’établir un classement des réseaux sociaux les plus impactants eu égard à vos objectifs et vos cibles (Millennials, dev, business dev…). Vous pouvez procéder ainsi sur chaque réseau social en identifiant les campagnes qui marchent (formats, punchline…).

Analyser les qualifications & conversions

Dans une approche multicanale, le taux de conversion s’avère intéressant pour identifier quel canal convertit le mieux : jobboards, réseaux sociaux, site carrières et plus largement les forums et salons, la cooptation… À titre d’exemple, en moyenne, le taux de conversion pour la réception d’un CV se situe entre 3 et 7% sur les jobboards.

Puis, au sein de chaque canal, affinez l’analyse : quel est le nombre de CV déposés par annonce, par campagne... Le but ? Arbitrer sur les investissements budgétaires, retravailler la ligne éditoriale ou simplement le design d’une annonce.  

Autre indicateur clé : le taux de qualification. Une fois le CV reçu, quelle est la pertinence du profil par rapport au besoin exprimé ? Pour cela, il faut suivre le nombre de candidatures qualifiées par poste ouvert sur une période donnée. Côté analyse : si certains postes sont pauvres en qualification alors que le nombre de candidatures déposées est élevé, peut-être faut-il revoir le contenu de l’annonce ? Être plus spécifique sur les besoins ?  

Améliorer l’expérience candidat : 

Face à des jeunes générations plus volatiles et exigeantes, suivre la durée du processus de recrutement demeure fondamental aujourd’hui. Pour info, 49% des candidats pensent que les processus de recrutement se sont compliqués ! Trois KPI clés pour faire évoluer votre expérience candidat :  

  • Le taux de réponse aux candidats. Saviez-vous que 79% des candidats affirment avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur ?
  • Le délai entre la dépose du CV et la première réponse (négative ou positive, automatique ou personnalisée)
  • La durée moyenne entre la dépose d’un CV et la dernière étape (positive ou négative)

92% des entreprises ne récoltent pas les ressentis des candidats. Or, leurs feedbacks sont riches d’enseignement pour identifier les points bloquants de votre “pipeline recrutement”. Il se peut que les étapes soient trop longues, le processus mal organisé ou pas en phase avec la cible…

N’oubliez pas vos “clients internes” : les opérationnels métiers qui ont émis leur besoin en ressources. Soyez vigilant au temps moyen de traitement d’une demande lorsqu’un poste s’ouvre. 

2. Apprécier sa marque employeur : l’épreuve de la vérité💭  

94% des candidats se renseignent sur les entreprises sur le web. À l’heure de l’e-réputation, tracker ce que l’on dit de vous et comprendre comment vous êtes perçu est indispensable.

Suivre la notoriété employeur : 

Inutile de faire preuve de beaucoup d’originalité, il suffit de “hacker” les indicateurs de veille marketing. Comment ? En suivant le nombre de citations sur votre marque employeur et image RH sur Google. 

Quant à vos “vitrines RH” sur les différents réseaux sociaux, mesurez la progression du nombre d’abonnés à vos pages et groupes, les impressions (vues) et réactions par poste, puis les mentions apparues sur d’autres comptes.  

Analyser la perception de votre image employeur :  

Pour mesurer le ressenti des candidats et salariés, il faut s’appuyer sur les sites de notation tels que Glassdoor ou Indeed. Les indicateurs quantitatifs à suivre : 

  • Pourcentage de recommandations 
  • Notation globale sur 5 
  • Pourcentage de personnes qui approuvent le DG 
  • Sur les entretiens, également, il est possible d’avoir la notation de l’expérience candidat

Ces items quantitatifs demeurent nécessaires... mais sont clairement insuffisants. Pour aller plus loin, il s’agit de les coupler avec les avis qualitatifs déposés. Grâce à une analyse sémantique, vous pourrez en dégager des tendances, des points positifs ou de vigilance. 

3. Suivre l’engagement pour capter les infidèles : THE challenge 2020🔬

70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans. Pour limiter « la fin de la loyauté » pour paraphraser Rick Wartzman, mieux vaut anticiper grâce à quelques indicateurs internes clés. 

Apprécier l’impact de l’onboarding : 

80% des nouveaux salariés prennent la décision de rester dans les 6 premiers mois. L’onboarding demeure un pivot de l’expérience collaborateur : une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise. 

Comment en mesurer l’impact ? En suivant le pourcentage des nouvelles recrues toujours en poste un an plus tard par exemple (à comparer avec des recrues qui n’ont pas suivi d’onboarding). 

Comprendre et affiner le turn-over : 

Le taux de turn-over demeure un must have du dashboard RH. Au sein de l’entreprise inter-générationnelle et face aux tendances sociétales, quelques ajustements sont nécessaires pour l’appréhender plus finement. Par exemple, faut-il l’adapter au secteur d’activité (digital, ESN, industrie..), aux différentes métiers présents en interne et le segmenter par population (seniors, Millennials…) ?  

En effet, si l’on prend l’exemple des jeunes générations, leur temps moyen passé dans une entreprise est de 2 ans et 43 % indiquent qu’ils quitteront leur entreprise dans les deux ans. Les concernant, le taux turn-over sera donc surement plus élevé indépendamment des facteurs internes. 

Mesurer l’engagement interne

C’est une notion complexe et très individuelle, pour autant, certains indicateurs facilitent son décryptage : 

  • Le NPS (Net Promoter Score) permet de savoir combien de salariés recommandent l’entreprise à leur réseau. Il suffit qu’ils répondent sur une échelle de 0 à 10 à la question suivante : “Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il est agréable de travailler ?”. 
  • Le niveau d’engagement moyen, lui-même, peut-être évalué grâce à des questionnaires internes réguliers. Les pulse surveys, notamment, sont des questionnaires récurrents, très courts et qui, sur une période donnée, permettent de dégager des tendances. Un bon moyen d’anticiper les périodes à risque, des équipes en difficulté ou encore des items sur lesquels travailler (sens, cohésion, culture, rémunération…) 
Suivre le bien-être et la qualité de vie au travail

En complément des enquêtes d’engagement, le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts  maladie doivent être suivis de près. Si vous avez lancé des initiatives en faveur de la prévention  santé (sport, cellule d’écoute, relaxation, formation aux RPS…), il peut être intéressant de calculer le taux d’absentéisme avant/ après. 

De même, les pulse surveys, mentionnées plus haut, peuvent couvrir un item spécifique sur les conditions et la qualité de vie au travail. Un moyen de glaner des informations qualitatives et des trends QVT. À noter que les labels tels que HappyatWork et GreatPlacetoWork, grâce à leurs enquêtes externes menées régulièrement, rendent compte des conditions de travail au sein des entreprises.  

Pas de doute, 2020 dépoussière le dashboard RH avec un large panel de KPI à suivre. Pourtant, l’enjeu n’est pas de suivre à tout prix ! Il s’agit de piocher dans les indicateurs en phase avec vos objectifs prioritaires afin de piloter vos arbitrages budgétaires efficacement. 

Publié par
Laure Girardot
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