27 juillet 2018

[Table ronde] L’onboarding et la fidélisation des jeunes talents

Aujourd’hui, on recrute rapidement, mais les employés partent aussi plus vite qu’avant : de manière générale, la nouvelle génération a donc beaucoup plus de pouvoir de négociation que ses aînées. Dans ce contexte, l’onboarding des jeunes talents et leur fidélisation deviennent des priorités.

Comment assurer l’onboarding des jeunes talents pour les aider à apporter tout leur potentiel à votre entreprise et les fidéliser ? Lors de notre événement Inspiring the New Generation organisé le 3 mai à Station F (Paris), nous en avons parlé avec Elodie Roueil, DRH de Bpifrance, Carole Mergen, directrice du recrutement d’IBM France, et Guillaume Saintagne, Talent Acquisition & Employer Branding Manager chez Ubisoft.

L’onboarding des jeunes talents, un incontournable de la fidélisation

L’onboarding est crucial pour la rétention des jeunes talents, et nos trois interlocuteurs ont différentes façon de le gérer.

Chez Ubisoft, chaque entité a son propre programme d’onboarding : l’essentiel, pour que l’onboarding réussisse, est que les managers soient impliqués le plus possible. C’est d’autant plus vrai pour les stagiaires, qui vont être au coeur de la marque employeur d’Ubisoft auprès de leurs camarades. Dès le jour de leur arrivée, ils sont accueillis personnellement par leur manager puis suivent une heure de formation avec une représentante RH dédiée, qui leur explique comment l’entreprise fonctionne et quels sont les outils principaux utilisés. Le service de communication interne prend ensuite le relais pour parler de l’industrie du jeu vidéo, de l’entreprise Ubisoft et de ses grands enjeux.

Carole Mergen a accueilli 700 stagiaires et apprentis chez IBM France cette année : pour alléger les processus, un “kit de survie” est organisé le matin. L’après-midi, les nouveaux arrivants sont accueillis par des coachs employés de l’entreprise et sont formés à bien se présenter auprès des autres et à échanger des conseils sur leur façon de se présenter dans l’entreprise. De cette façon, l’accueil est utile dès le premier jour, et les stagiaires et alternants sont immédiatement mis dans des situations de travail. Chez Bpifrance, l’accueil des nouveaux passe par un “projet d’usine 4.0”, dans lequel chaque promotion de nouveaux arrivants monte une fausse chaîne de montage sur un projet au choix. “Dans une promo précédente, les gens ont travaillé sur une chaîne de production de bonbons sans sucre avec imprimante 4D”, raconte Elodie Roueil.

L’onboarding ne s’arrête cependant pas à l’accueil des nouveaux employés : les stagiaires et apprentis ont droit à leurs propres initiatives. Après deux mois au sein de l’entreprise, les stagiaires d’Ubisoft sont invités à un afterwork où ils peuvent networker, mieux connaître les autres entités, et s’amuser ensemble. Chez Bpifrance, l’onboarding dure six mois, le temps du stage entier. Dans des open spaces quasi-identiques sur huit étages, la première question était celle de l’orientation spatiale. Une course d’orientation digitale a donc été créée : elle inclut des indices, des petites épreuves sous la forme de quiz et de jeux qu’on passe une nouvelle fois en quittant l’établissement. Le score des nouveaux arrivants passe souvent de moins de 15% à l’arrivée à plus de 80% à la fin des six mois d’onboarding, une belle preuve de réussite facile à mesurer.

Former les jeunes talents tout au long de leur parcours

Chez IBM France, une longue démarche de recherche a été effectuée pour identifier les besoins précis des jeunes talents en termes d’onboarding et de perspectives de carrière. Les services de ressources humaines de l’entreprise ont commencé par interroger un panel de stagiaires alternants, des recruteurs, le service des relations universitaires et quelques commerciaux. En utilisant le design thinking, un plan entier retraçant l’expérience d’apprenti, de stagiaire et de jeune embauché a permis d’identifier les points de blocage principaux. Le travail a ensuite été complété par un questionnaire envoyé à tous les stagiaires et alternants d’IBM pendant l’été 2017.

Le premier facteur d’insatisfaction des stagiaires et alternants chez IBM était l’offre de formation : “une fois en poste, j’ai eu l’impression qu’on ne m’accompagnait plus”. En réponse à ce constat, IBM France a mis en place une initiative globale, le Digital Hero Passport. Ce système d’apprentissage, ouvert à tous les employés d’IBM, fonctionne par modules, par exemple sur la blockchain ou la méthode agile.

De cette façon, les jeunes talents employés d’IBM sont en apprentissage permanent. Non seulement c’est bon pour l’entreprise, parce que les compétences des employés ne sont jamais obsolètes, mais c’est un vrai plus pour les jeunes talents qui bénéficient d’un véritable accompagnement et peuvent s’instruire dans le cadre de leur travail.

Enfin, à IBM comme à Bpifrance, l’onboarding dure deux ans, avec un référent RH dédié en plus du manager. Chez Bpifrance, la motivation à créer un programme de formation des jeunes talents est inhérente à la nature de l’entreprise : “Comme on a des métiers atypiques parce qu’on ne fonctionne pas comme les autres banques, on a décidé de la créer, notre école”, explique Elodie Roueil.

Si la raison de former les jeunes talents n’est pas la même, la solution technique adoptée par Bpifrance se rapproche de celle d’IBM. Bpifrance utilise une plate-forme appelée My Career Spark pour “assembler les briques techniques acquises à l’école” : cette plateforme est ouverte aux stagiaires et alternants, nouveaux embauchés et personnes intéressées par la mobilité interne.

Chez Ubisoft, Guillaume Saintagne explique qu’il n’y a pas de parcours-type, mais des initiatives régulières. Par exemple, plusieurs fois par an, l’entreprise organise un grand hackathon réservé aux stagiaires et alternants. L’objectif est de leur permettre de laisser leur marque dans l’entreprise malgré un contrat relativement court.

Publié par
Lexane Sirac
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