Employer Branding zu betreiben und sich als starke, authentische Arbeitgebermarke zu präsentieren, ist wichtig, um attraktiv und anziehend auf Kandidat*innen zu wirken. Doch anhand welcher Parameter merkt man, dass das auch funktioniert? Wie können Unternehmen die Wirksamkeit ihres Employer Brandings und die Strahlkraft Ihrer Arbeitgebermarke messen? Welche Key Performance Indicators (KPI) bilden zuverlässig ab, inwiefern gesetzte Ziele erreicht werden?

Erfolgreiche datengesteuerte Personalbeschaffung fängt bereits im Hochschulumfeld an und ermöglicht Organisationen, Talente frühzeitig anhand bestimmter Datenpunkte zu identifizieren. Durch die derzeitige Coronakrise sind Unternehmen mehr denn je gefordert, ihre Recruiting-Prozesse effizient zu gestalten, um die richtigen Talente ohne viel Aufwand zu rekrutieren. Nur so bleibt man auch in Zukunft wettbewerbsfähig.

Die besten Talente erst am Ende ihrer Hochschulkarriere anzusprechen hat sich für Recruiter in den letzten Jahren mehr und mehr als erfolglos erwiesen. Längst hat das Gros der Unternehmen erkannt, dass sie viel früher auf den Radar des vielversprechenden Hochschulnachwuchses geraten müssen. Dabei geht es jedoch weniger darum, offensiv und im “Push”-Modus auf Studierende zuzugehen. Vielmehr sollten Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Wunschkandidaten so gut kennen, dass diese - natürlich nicht zufällig, sondern durch einen sorgfältig etablierten Prozess - frühzeitig auf ihren künftigen Arbeitgeber aufmerksam werden.

Die Ansprüche der Generation Z an potenzielle Arbeitgeber sind hoch. Sehr hoch. Dem Nachwuchs geht es bei der Auswahl des Arbeitgebers nicht nur darum sich selbst verwirklichen zu können, sondern auch entsprechend der eigenen Bedürfnisse und Fähigkeiten wahrgenommen und daher auch angesprochen zu werden. Das gilt natürlich auch für die Anwerbung der jungen Zielgruppe für das eigene Unternehmen. Wie das im Detail funktioniert und welche Möglichkeiten Unternehmen durch die JobTeaser-Plattform haben, um Talente frühzeitig im Hochschulumfeld anzusprechen, erläutern wir anhand von drei konkreten Beispielen.

Wie wirkt sich die aktuelle Coronakrise auf Recruiting-Prozesse in Unternehmen aus? Und wie gehen Universitäten und Hochschulen aber auch die Studierenden mit den vielen neuen Herausforderungen um? In einer europaweiten Umfrage haben wir HR-Verantwortliche von Unternehmen, Universitäten und Hochschulen sowie Studierende aus dem JobTeaser-Ökosystem zu Marktveränderungen, Chancen und Herausforderungen in der Krise befragt. Die zentralen Erkenntnisse sind hier zusammengefasst.

Ein Problem, vor dem viele HR-Teams derzeit stehen, ist die Frage, wie neue Mitarbeiter in Zeiten des Corona-Lockdowns eingearbeitet werden sollen. Remote Onboarding – ist das überhaupt möglich? Auch wir von JobTeaser standen vor dieser Herausforderung und wir mussten uns schnell anpassen! Unsere Erfahrungen und Tipps zeigen, worauf beim Onboarding im Homeoffice geachtet werden sollte.

Für Personaler besteht kein Zweifel daran, dass die Arbeitgebermarke eine Investition in die Zukunft ist und nicht nur ein optionaler Kostenfaktor, auf den – wenn man gerade nicht rekrutieren will – verzichtet werden kann. Denn Employer Branding, das Pflegen und Leben der eigenen Arbeitgebermarke, gehört zu den Grundfesten, die gerade in Krisenzeiten nicht vernachlässigt werden dürfen.

Die wichtigen physischen Touchpoints – Jobmessen und Hochschul-Events – fallen in der Coronakrise weg und hinterlassen eine Lücke im Recruiting Prozess. Neue virtuelle Touchpoints und Software Lösungen bieten zahlreiche Chancen und Möglichkeiten, Interessenten trotz Social Distancing für das Unternehmen zu begeistern.

Seit einigen Tagen versuchen Beschäftigte in aller Welt, weiter zu arbeiten – und das, mit allen Mitteln, und wer könnte es ihnen verdenken? Home Office ist nicht länger Option, sondern Pflicht.

Die Immobilienkrise 2008, das Coronavirus 2020... Das Aufrütteln des  Arbeitsmarkts führt oftmals zu Rückzugsstrategien der Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern. Die Arbeitgebermarke gehört jedoch nicht zu den Dingen, die in Krisenzeiten vernachlässigt werden darf. Wir erklären, warum.

Deshalb haben wir uns entschlossen, die neuen Mittel in Forschung und Entwicklung zu investieren, um den zukünftigen Herausforderungen der Arbeitswelt und den Erwartungen der neuen Generation besser zu entsprechen. 

Unseren Studienergebnissen von 2018 zufolge möchten 90 % der Studierenden und jungen Absolventen eine Antwort auf ihre Bewerbungen erhalten. 74 % wünschen sich eine persönliche Antwort anstelle einer automatisierten Nachricht. Der Umgang mit abgelehnten Kandidaten hängt jedoch auch davon ab, bis zu welcher Etappe des Recruiting-Prozesses sie es geschafft haben.