Recrutera, recrutera pas ? La crise du covid chamboule les jeunes diplômés arrivés dans un marché du travail incertain. Entre ceux qui ont terminé leurs études et d'autres qui ont perdu leur job, ils sont très nombreux sur le marché du travail. Les entreprises qui souhaitent recruter se retrouvent dans une posture inédite, mais hésitent quant à la stratégie à adopter pour attirer les bons profils. Comment communiquer efficacement avec vos jeunes talents, que vous recrutiez maintenant ou plus tard ? Comment être certain de recruter la bonne personne ? Et si la période actuelle était l’occasion de repenser ses recrutements de jeunes talents ?

Mais au fait, pourquoi recruter des jeunes maintenant ?

Avec 750 000 jeunes qui arrivent sur le marché du travail et de nombreux emplois supprimés, les recruteurs se retrouvent parfois en position de force - avec, pour certains profils, une inversion des rapports entre candidats et entreprise. Pour preuve, sur JobTeaser, les candidatures ont augmenté de plus de 100% au mois d’août par rapport à l’an dernier. 

Dans un contexte de crise sanitaire pendant laquelle les contacts humains sont réduits au strict minimum, l'accélération de la transformation numérique en entreprise est essentielle. Les jeunes talents, digital natives, maîtrisent les nouvelles technologies, les langues étrangères et ont une grande facilité d’intégration et de flexibilité. C’est donc le bon moment pour faire appel à eux ! 

Les aides gouvernementales vont donner un coup de pouce aux entreprises qui recrutent des jeunes de moins de 25 ans. L’État a débloqué une enveloppe de 6,5 milliards d’euros sur 2 ans : 

• prime pour toute embauche d'un jeune de moins de 25 ans, jusqu'à fin janvier, pour un contrat de trois mois minimum. Cette aide sera de 1.000 euros chaque trimestre, pendant un an maximum, jusqu'à un salaire de 2 SMIC.
• prime de 5.000 euros pour un apprenti ou un contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, 8.000 euros pour un majeur, jusqu’à fin février. 

Si les entreprises ne peuvent pas recruter dans l'immédiat, ce flot de candidatures leur permet de constituer un vivier de talents à pouvoir contacter un peu plus tard. 

Quelles sont les attentes des jeunes diplômés et comment y répondre ?

Lorsque l’on demande aux jeunes quels sont les trois critères essentiels dans leur recherche d’emploi, ils répondent sans surprise :  le respect des normes sanitaires en cours (60%), l’ambiance de travail (52%) et l’intérêt de la mission (51%). Dans la période actuelle, le salaire n'est crucial que pour 25% d'entre eux. 

Côté expérience candidat, c’est là que les choses se gâtent : ils se disent majoritairement déçus quant à la communication actuelle des entreprises dans le processus de recrutement. Selon une enquête menée par Clever Connect en septembre, les ¾ des répondants sont peu satisfaits ou très insatisfaits de la façon dont les entreprises ont géré leur candidature. Ils reçoivent trop rarement une réponse. De ce fait, plus de 60% expriment vouloir un retour personnalisé en cas de refus. Ces chiffres sont autant de signaux clairs à écouter pour se démarquer ! Il paraît indispensable de leur offrir une visibilité globale sur le déroulement du processus de recrutement et ce, dès la consultation de l’offre. 

Nos conseils pratiques

• Donner aux candidats une visibilité globale sur le déroulement de votre processus de recrutement dès leur consultation de l’offre : nombre d’échanges et durée globale.
• Envoyer un email de refus, même automatisé aux candidats refusés sur CV. Pour cela, il est possible d'utiliser un ATS (Applicant Tracking System). 
• Prendre le temps d’appeler, ou d’envoyer un email plus détaillé, aux candidats qui ont avancé plus loin dans le processus, 
• Expliquer au candidat les points forts et axes d’amélioration de sa candidature, en vous positionnant en tant que coach ou mentor, afin de lui permettre de progresser et d’en apprendre plus sur lui-même (nous sommes tous passés par là !).

Comment évaluer efficacement les talents pour choisir les meilleurs profils ?

Avant toute chose, il est nécessaire de bien définir les compétences indispensables au  travail proposé ; la rédaction de l’offre d’emploi doit être parfaitement claire sur ce point. Pour analyser le CV, les outils de scoring peuvent représenter une aide à la décision, surtout pour les compétences techniques, mais aussi pour limiter les biais propres à chaque personne. Les softs skills et la personnalité du jeune candidat peuvent faire pencher la balance pour le choix du futur collaborateur.

Nos conseils pratiques 

• Il ne faut pas hésiter à faire passer des tests de personnalité, par exemple comme AssessFirst, pour donner un éclairage sur les capacités d’apprentissage de la personne mais aussi ce qu’elles veulent faire : leurs motivations et leur comportement.
• Etre capable de comprendre les intérêts professionnels de votre candidat peut aussi être un bon point de départ pour échanger. JobTeaser a par exemple lancé Marco, qui permet de mieux se connaître.
• Mener des entretiens structurés et de muscler la partie “culture” de l’entretien permettra d’identifier la capacité du candidat à réagir sur des mises en situations spécifiques, et de mesurer sa capacité à prendre du recul sur divers sujets.
• Proposer au candidat une étude de cas afin de mettre en avant ses compétences en action. On peut ainsi évaluer ses points forts et imaginer la manière dont ils s'intégreront dans le futur.

Le Crédit Agricole, par exemple, a décidé d’aller plus loin en prodiguant des conseils à leurs futurs candidats sur la manière de se préparer, comprendre le contenu des offres et poser leur candidature. Une manière de les accompagner à proposer une candidature pertinente. 

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à télécharger notre mini-book sur le sujet.