24 mai 2019

[Interview] Mathilde Le Coz : “Cette génération nous a poussés à nous repenser, nous réinventer”

Mathilde Le Coz est Directrice Recrutement et Développement des Talents & Innovation RH chez Mazars. Ce géant du conseil mobilise plus de 3800 personnes en France pour répondre aux attentes de clients de tous les secteurs d’activité.  

Réinventer l’entreprise sous l’impulsion de la gen Z, favoriser l’innovation salariés et la co-création, imaginer et instaurer un management bienveillant… Mathilde nous partage sa feuille de route bien remplie et ses challenges permanents.

🖊️En tant que Directrice de l’Innovation RH, quels sont vos principaux chantiers ?

Je peux distinguer 3 grands projets dans mes missions :

🌟 Accompagner la transformation de l’organisation

J’interviens sur la conduite du changement sur des sujets qui dépassent la fonction RH. Dans notre business, nous faisons des métiers de «prestation intellectuelle» et de ce fait, notre matière première ce sont les hommes. Mon premier chantier est de transformer notre façon de travailler dans le futur, de définir de nouvelles relations interpersonnelles en entreprise et de nouvelles façons de manager.

🌟 Promouvoir l’innovation salariés

La transformation de l’organisation ne peut se faire que si nous embarquons un certain nombre de collaborateurs dans cette démarche pour qu’ils en soient acteurs. Le pire scénario serait que les salariés subissent cette transformation. Pour cela, il est nécessaire de développer un certain nombre d’actions afin de promouvoir l’innovation salariés et le droit à entreprendre.

🌟 Transformer la fonction RH

Les nouvelles technologies impactent la fonction RH dans sa globalité : la façon de faire du recrutement, le développement des talents, la formation des salariés ou la gestion administrative. Pour être capable d’accompagner cette transformation, je pense qu’il est nécessaire de transformer la posture des RH afin que cette fonction soit plus orientée sur l’utilisateur, plus dans la co-construction, l’animation, la facilitation.

🖊️ Quelle est la place de la nouvelle génération dans cette dynamique ?

Chez Mazars, 80% de nos effectifs aujourd’hui sont issus de la génération Y. La moyenne d’âge hors-associés est de 29 ans (la moyenne d’âge des associés est de 49 ans). Et la génération Z est en train d’arriver au sein de notre entreprise. L’effet générationnel, nous l’avons déjà vécu il y a 6 ans. A partir de ce moment-là, nous avions une majorité de collaborateurs issus de la génération Y et nous avons été fortement challengés par ces jeunes talents.

Cette génération nous a poussés à nous repenser, nous réinventer. Ce n’est pas tant leurs attentes qui étaient radicalement différentes de celles de leurs aînés mais ils sont beaucoup moins dans le compromis. Nous avons des collaborateurs plus intransigeants avec un rapport au temps beaucoup plus court. Ils n’ont pas peur d’affirmer clairement leurs exigences, contrairement à leurs aînés qui n’osaient rien dire.

" Cette génération décomplexée est venue nous challenger et nous faire prendre conscience que le changement allait devenir permanent. Alors plutôt que d’attendre la prochaine génération, il est important de devenir agile et réactif en permanence. Et nous sommes beaucoup plus sereins avec les générations qui vont arriver. "

🖊️ Qu’avez-vous mis en place en interne pour que vos collaborateurs adhèrent à la transformation de votre entreprise ?

Nous avons mis en place de nombreux programmes, notamment autour de l’innovation salariés, pour accompagner les collaborateurs qui sont porteurs de projets, des hackathons internes pour innover sur les métiers, de nouvelles technologies, des formations sur les méthodes agiles, etc.

Nous avons aussi réaménagé nos bureaux pour faire place à des espaces de co-construction, de réunions, de partages, d’idéation.

" Il y a encore 15 ans, nos métiers étaient très silotés : même si on faisait partie d’une équipe, chaque personne exécutait ses propres tâches, et au final, on appelait cela un travail d’équipe. Aujourd’hui le challenge c’est de co-créer. "

Pour accompagner cette transformation et faire vivre une expérience plus digitale à nos collaborateurs, nous avons utilisé de nouveaux outils pour faciliter le travail nomade. Nous ne sommes plus obligés de venir travailler au bureau tous les jours si nous n’en éprouvons pas le besoin, de ce fait nous avons introduit le télétravail et facilité l’accès aux espaces de co-working.

🖊️ Comment avez-vous adapté le management dans ce contexte ?

Le plus difficile, c’est le travail sur la culture managériale. Nous parlons de création, d’innovation, de prise de risque… Mais il faut surtout que les co-équipiers ou les managers laissent le droit à l’erreur. C’est pourquoi, nous sommes passés d’un modèle « contrôle/délégation » très strict à un management qui est plus dans le coaching, dans la facilitation et dans le développement d’un climat de travail propice à la créativité.

On entend souvent parler de management de confiance ou de bienveillance et je sais que ces mots sont très tendances, mais pour moi, ils sont porteurs de sens lorsqu’on essaye vraiment de les mettre en place. Et ce n’est pas facile ! Il ne suffit pas de décider du jour au lendemain que tout le monde doit être bienveillant. Cela doit se faire par étapes parce que  nous avons une sorte de méfiance dans notre culture française. Ce sentiment est exacerbé par nos entreprises qui ont des modèles verticaux et très hiérarchisés. Pour y remédier, nous avons mis en place le feedback permanent, et arrêté l’évaluation annuelle. Des coachs internes nous ont formé à cette culture du feedback.

" Nous avons aussi mis en place plusieurs formations sur le lâcher-prise, la capacité à partager sa vulnérabilité, etc. Je suis convaincue que c’est une forme de leadership, on n’a plus envie de voir des gens parfaits, qui maîtrisent tout, qui savent tout sur tout. C’est une vraie force de partager son côté humain et c’est ce que veulent les nouvelles générations. "

🖊️ Quelles sont les limites de ces initiatives, en particulier par rapport à la nouvelle génération ?

Il y a des personnes qui sont réfractaires aux changements, d’autres au contraire sont très enthousiastes à l’idée d’avoir un avenir moins figé. C’est un sentiment personnel qui ne dépend pas de l’âge et c’est difficile d’embarquer des personnes qui ont peur du changement. Il faut pouvoir y arriver, sans être brusque, sans que ce soit mal vécu et en même temps, nous n’avons pas 10 ou 15 ans pour mener cette transformation.

" Pour moi le plus gros frein n’est pas générationnel mais humain."

Chez Mazars, nous préférons prendre le temps, faire ces changements plus doucement mais avec la certitude que nous aurons une adhésion plus forte parce que les gens seront rassurés, se sentiront en sécurité. Alors oui, je ne vais pas le cacher, j’ai parfois envie que ça se fasse tout de suite en me disant qu’on va changer les règles du jour au lendemain. Mais je sais que ça ne marche pas comme ça !

🖊️Selon vous, qu’est-ce qui attire les jeunes talents dans les grands groupes ?

Pour être très honnête, je ne sais pas ! Nous avons fait une enquête récemment sur la génération Z, en leur demandant vers quel type d’entreprise ils avaient envie d’aller. 1 répondant sur 4 a affirmé qu'il préférait être son propre patron.

En croisant cette donnée avec d’autres questions de l’enquête, nous nous sommes rendu compte que l’entreprise dans sa globalité ne fait plus rêver les jeunes générations. Il y a une réelle défiance vis-à-vis de l’entreprise parce qu’on se dit que tout est formalisé, que les processus de décision sont très longs, qu’il y a peu de liberté et pas d’autonomie. Je pense qu’aujourd’hui, un des gros enjeux pour les jeunes, c’est d’avoir une très forte flexibilité dans la façon d’organiser leur vie professionnelle (dans le temps, dans l’espace, en matière de contrat aussi). C’est très typique de cette génération d’avoir des CDI à temps partiel pour cumuler les jobs ou les projets.

" Je ne comprenais pas trop au début cette génération de « slasheurs », mais quand je rencontre des jeunes candidats, ils me présentent ce qu’ils font à côté et ce n’est pas des hobbies. Ils mènent des projets à moyen ou long terme, pas toujours rémunérés mais qui leur permettent de s’épanouir."

Donc finalement, petite ou grande entreprise, ce que les jeunes talents recherchent aujourd’hui c’est cette liberté et flexibilité.

🖊️ Qu’apporte cette nouvelle génération à un géant du conseil comme Mazars ?

Cette nouvelle génération facilite la transformation digitale au sein d’une grande entreprise comme la nôtre. Déjà la génération Y, bien accoutumée sur les différents outils digitaux, a insufflé un certain nombre de changements dans les pratiques de travail et a challengé notre organisation.

Alors ça ne veut pas dire que tout ce qu’ils proposent est bon à prendre, de leur jeune âge il y a aussi une forme de naïveté qu’il faut savoir prendre en compte. Je trouve qu’il y a plein de bonnes choses qui sont proposées par cette génération : le travail nomade, la co-création, etc.

" Et en même temps, je suis convaincue que les échanges entre générations font partie de l’apprentissage dans une grande entreprise, et que les aînés ont énormément de choses à partager aux plus jeunes. Je pense que ce partage de compétences entre générations fait partie de l’attractivité des grandes entreprises et de la rétention des talents."

Aujourd’hui, la rétention et l’engagement sont des sujets très complexes. Au-delà d’un message de recrutement, il faut mener une réelle transformation en interne pour que leur expérience soit optimale, sinon, ils iront ailleurs. C’est une génération plus volatile et qui a complètement inversé le rapport de forces : à présent, c’est un candidat qui choisit son entreprise.

🖊️ Complétez la phrase : «Quand la gen Z prend le pouvoir en entreprise….»

Je ne pense pas qu’il y a de pouvoir à prendre, mais une meilleure cohabitation et compréhension entre les uns et les autres. Le jour où on ne parlera peut-être plus de générations, c’est qu’on aura gagné !

Pour découvrir des pistes d’action concrètes et des exemples d’initiatives mises en oeuvre en entreprise, téléchargez notre livre blanc Empowering the New Generation.

Publié par
Sara Chatterjee
Partager

Articles suivants

Marque employeur : 7 campagnes réussies pour attirer les jeunes talents

La guerre des talents dans la ligne de mire des services RH, l’innovation et la créativité s’invitent dans les stratégies de sourcing. Aujourd’hui, pour attirer les candidats et les fidéliser, une entreprise doit à la fois susciter l’intérêt, plaire, convaincre et inspirer à travers une marque employeur affirmée et cohérente. Voici une sélection sectorielle des meilleures campagnes de marque employeur qui ont su se distinguer.

Laure Girardot
2 Décembre 2019
Lire
KPI RH & Marque employeur : à quoi ressemblera votre tableau de bord en 2020 ?

Depuis quelques années, le marché du travail est marqué par une forte concurrence exigeant des entreprises de réinventer leur stratégie de recrutement et de fidélisation. En effet, 76% des entreprises se heurtent à des difficultés pour recruter. Pour adresser ces enjeux, la fonction RH s’adapte et propose de nouveaux leviers d’attractivité. Afin de mesurer la pertinence de ces récentes stratégies adoptées, les tableaux de bord RH évoluent, eux aussi. Focus sur les indicateurs RH (KPI) à suivre en 2020.

Laure Girardot
4 Novembre 2019
Lire
5 idées pour mettre en lumière vos métiers inconnus des étudiants et jeunes diplômés  

Comment convaincre cette nouvelle génération de travailleurs ultra connectée, en quête de transparence et portée par le sens ? Top 5 des idées pour mettre en lumière vos métiers.

Laure Girardot
3 septembre 2019
Lire

Vous souhaitez recevoir nos conseils par email ?

Abonnez-vous pour recevoir notre newsletter tous les mois

Téléchargez notre livre blanc Empowering the New Gen !

Toutes les clés pour faire de l'entreprise un lieu d'impact et d'épanouissement pour la nouvelle génération

Télécharger le livre blanc