Lundi 10 février

Faire la différence avec une expérience candidat mémorable

78% des recruteurs pensent bien communiquer avec les candidats durant tout le processus de recrutement. Mais côté candidat, les choses se gâtent :  il sont moins de la moitié à le penser (source : Careerbuilders).

Une expérience de recrutement réussie affecte plus que vos candidats : elle influence également votre marque employeur et l’image de l’entreprise. Aujourd’hui, dans la guerre des talents, une expérience de recrutement innovante et mémorable peut faire la différence, surtout dans un contexte où le pouvoir est plutôt du côté des candidats.

Dans cet article, nous vous proposons des exemples, des retours d’expériences et des pistes concrètes pour proposer la meilleure expérience à vos candidats. Les résultats ? Plus d’acceptations d’offres, une meilleure marque employeur et une plus grande qualité de recrutement. C’est parti !

2/3 des candidats déclarent moins aimer une entreprise après y avoir postulé et ne pas avoir pu de réponse.

Pourquoi soigner l’expérience candidat ? 

En quelques mots, l’expérience candidat c’est le ressenti de la personne qui postule après avoir suivi un processus de recrutement chez vous. Celui-ci peut être positif ou négatif, avec des implications plus ou moins fortes sur l’image de votre entreprise. Le candidat adopte en effet les mêmes codes qu’un consommateur  et a des attentes spécifiques.  Aujourd’hui, la volatilité des profils est réelle pour des profils standards et encore plus pour des profils pénuriques, rares : data analysts, développeurs, commerciaux...

Suivons le parcours d’un candidat.

Prenons l’histoire d’un candidat afin d'identifier l’importance d’une expérience réussie : Jonathan, qui découvre une offre d'emploi intéressante.

Candidature : Jonathan vient de postuler pour l’entreprise qui l’intéresse. Il a écrit une lettre de motivation sur laquelle il a passé du temps. Comme 72% des candidats, il aura mis plus de 15 minutes de son temps pour postuler à cette offre d’emploi.​ (source : Yaggo, 2019) 

Retours de l’entreprise : Il attend plus de 2 semaines pour avoir un mail et 3 pour un entretien téléphonique. La source NUMÉRO 1 d’insatisfaction d’un candidat : l’indifférence (source : Régions Job)

Fin du recrutement : 2 semaines plus tard, il reçoit un email de refus générique, sans explication claire. Près de ⅔ des candidats ne sont pas informés des raisons de leur non-sélection (source : Careerbuilders). Cela résulte en une image de l’entreprise dégradée :

  • ⅔ des candidats déclarent moins aimer une entreprise après y avoir postulé et n’avoir pas reçu de réponse. 
  • 1 sur 5 entreprend une action négative après un mauvais entretien (commentaire négatif sur Glassdoor et/ou à son réseau par exemple)
  • 78% des candidats déclineraient une offre après une mauvaise expérience.

A l’inverse, une expérience candidat réussie facilite la cooptation de nouvelles recrues (le candidat devenu salarié est à même de recommander l’entreprise à ses proches), améliore la marque employeur (le candidat devient ambassadeur de la marque) et permet de maîtriser son budget (attirer un candidat coûte plus cher que de le fidéliser).

Comment proposer une expérience candidat mémorable ?

Différencier les enjeux d'une petite et d'une grande entreprise

Pour une petite structure, l’enjeu sera de développer marque employeur, d’avoir de la visibilité et de se différencier par des valeurs fortes. Pour une grande structure, l’objectif est de gérer une grande quantité de candidatures et de trouver une solution pour conserver une certaine qualité dans ses interactions.

Proposer un parcours fluide et cohérent 

Notre conviction : le nombre d’étapes du processus est très important, ainsi que la capacité à closer rapidement.  L’idéal est de réduire le processus en 3 à 4 étapes : 

  • Candidature
  • Entretien téléphonique
  • Entretien présentiel + case study
  • Closing

    En effet, avec un processus rapide, le candidat aura moins de possibilités d’être charmé par d’autres entreprises.  Chez JobTeaser, nous réduisons notre processus de recrutement des profils techs urgents à 10 jours. Pour cela, nous vous conseillons de visualiser votre processus et d’analyser ce qui prend du temps. Quelques alternatives pour réduire votre processus: faire des entretiens via Skype ou téléphone, faire des entretiens groupés, … L’important est de trouver un processus interne qui corresponde à votre structure. L’enjeu est aussi de mobiliser les managers pour obtenir un engagement et une réactivité de leur part. 

Étape par étape

La candidature : donner les bonnes informations est essentiel. 67% des candidats affirment ne pas trouver assez d’informations sur l’entreprise lorsqu’ils en cherchent (Path Motion). Les informations auxquelles le candidat doit avoir accès sont les suivantes :

  • Les missions du poste,
  • L’ADN et valeurs de la marque,
  • La politique RSE et les engagements de l’entreprise (la quête de sens est très importante pour la nouvelle génération).

Il est important pour le candidat de se projeter dans la culture de l’entreprise et de comprendre les étapes du processus de recrutement.

Les entretiens & case studies : Le 1er contact est déterminant. Il faut  bien écouter le candidat avant de parler de poste, vérifier ses aspirations pour éventuellement lui proposer d’autres offres si nécessaire / pertinent. L’idéal est de préparer le 1er entretien en analysant le CV en amont pour savoir ce qu’il a fait, se renseigner sur ses différentes expériences. L’entretien est dans les 2 sens : le candidat recrute aussi !

Entretiens : DO’s and DONT’S 

Do’s : 

  • Expliquer le parcours d’entretien au tout début du processus
  • Permettre au candidat de se projeter dans l’entreprise, la culture, l’équipe
  • Être transparent : s’excuser en cas de retard / délai

Don’t :

  • Avoir un portable présent sur la table
  • Déstabiliser le candidat lors de l’entretien.
  • Ne pas donner d’informations sur la culture / le quotidien de l’ équipe. 

Le closing & l’onboarding : Le closing est un vrai “selling” du poste. Chez JobTeaser, le dernier entretien se fait soit avec le fondateur, le CTO, ou le CPO ; nous partons du principe que c’est à nous de séduire. Nous conseillons de proposer ensuite une offre sous 24/48H. Dans le cas d’un refus, il faut prendre le temps d’expliciter les raisons par téléphone. Il faut aussi soigner la transition entre signature et onboarding - mise en contact avec les opérationnels et l’équipe, planification des premiers points - en bref : créer du lien !

Se différencier avec une expérience mémorable

Une fois que votre processus est fluide et transparent pour le candidat, comment vous différencier ? L’une des manières de changer l’expérience pour le candidat est la 1ère approche, qui est traditionnellement l’envoi de CV. Un jeu (ex: escape game virtuel, test) permet de se démarquer. Une autre façon de se différencier est de proposer une vraie immersion au sein de l’équipe, de façon à donner à voir la culture et la vivre en réel (en organisant par exemple des portes ouvertes / un hackathon).

Communiquer efficacement

Cohérence, transparence et réactivité 

Une communication efficace dans un recrutement, c’est surtout du bon sens. Il faut miser sur la transparence, la réactivité et être cohérents sur tous vos canaux de communication. Concrètement cela se traduit par : 

  • Etre à l’écoute,
  • Ne pas hésiter à communiquer par SMS après accord du candidat
  • Demander un retour sur l’expérience candidat, soit par questionnaire, soit par téléphone, en fonction de l’avancée du candidat.

Gérer les refus 

La gestion des refus est un gros point de déception des candidats. En candidature spontanée, après avoir reçu un mail générique de confirmation que la candidature a bien été déposée, plus de 80% des entreprises ne donnent pas de réponse aux candidats.  (source: Yaggo)

Il y a 2 contraintes :

  • Mobiliser les managers en interne pour capter des retours détaillés
  • Être constructif dans les retours.

Nous vous conseillons d’aborder les refus en fonction de l’avancée du processus : s’il s’agit d’un refus sur CV, rédiger un email détaillé suffit. S’il s’agit d’un refus après un premier contact, alors un appel téléphonique ou un email très détaillé, accompagnés d’une proposition d’un rendez-vous pour en savoir plus, seront plus appropriés.

Quelle approche adopter ?

Tenir informé, être transparent, dire ce qui bloque ou qui peut bloquer en amont. Un refus doit être expliqué au regard des contraintes spécifiques à l’entreprise. Il faut faire comprendre qu’il s’agit d’un prisme subjectif : cela ne veut pas dire que le candidat n’est pas bon. Même si vous savez dès le début d’un entretien que ça n’est pas un match, ne pas stopper un entretien, afin de ne pas créer de malaise chez le candidat.

L’ATS, un atout dans l’expérience candidat

Un ATS (Application Tracking System) est indispensable au-delà d’un certain volume. Il est très utile pour centraliser toutes les infos sur un candidat et fluidifier votre communication. L’important est de bien le tenir à jour en notant toutes les interactions, afin de justifier les prises de décisions.

Conclusion 

Voici les points à retenir pour proposer une expérience candidat mémorable :
●  Veillez à simplifier le processus de recrutement et à apporter de la visibilité et de la transparence
●  Créez une relation de proximité avec votre candidat en étant à l’écoute. Parlez plus de projets que de poste (pour correspondre à ses affinités personnelles)
●  Impliquez vos collaborateurs dès que possible pour permettre à votre candidat de se projeter
 Appuyez-vous sur un ATS pour personnaliser l’expérience candidat et justifier vos décisions.

Publié par
Marion Theis
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