Lundi 06 septembre

[COMPARAISON] Les méthodes de sélection des candidats

Chaque recruteur et entreprise a sa façon spécifique d’évaluer les candidats. Même si certaines méthodes sont populaires auprès des recruteurs, toutes n’ont pas la même fiabilité (oui, nous pensons aux entretiens non structurés qui sont vraiment à éviter). Comment faire le tri entre chaque méthode et choisir la meilleure pour réussir ses recrutements ? Quels sont les critères indispensables pour mesurer l’efficacité de votre sélection des candidats ? Nous avons mené l’analyse pour vous. 

Notre méthodologie pour comparer chaque méthode

Pour analyser chaque méthode de recrutement, nous nous sommes basés sur la littérature sur le sujet (Pettersen; 2002; Bernaud et Laberon, 2013 ; Schmidt et Hunter, 1998), ce qui donne 4 critères de comparaison : 

  • La validité scientifique (méthode objective, permettant de prédire la performance future d’un employé) ; 
  • Les coûts engendrés ; 
  • La perception de justice de la part du candidat ; 
  • Le respect des lois. (dans le respect des lois, il est compris de manière sous-jacente la non-discrimination des méthodes employées et la pertinence des outils par rapport au poste.)

Nous avons classé chaque méthode de la plus fiable à la moins fiable scientifiquement, selon 2 critères : si la méthode permet de prédire les performances futures d’un candidat (validité prédictive), et si le recruteur ne risque pas d’influer sur un résultat par sa subjectivité (résultat radicalement différent d’un recruteur à un autre, autrement appelé fidélité inter-juge). C’est parti ! 

Les assessment centers : fiables en tous points

Niveau de scientificité : Très Élevé

Coûts estimés : Modérés à élevés

Perception du candidat : Très bonne

Facilité à être défendu légalement : Élevée à très élevée

Les assessment centers ou « centres d’évaluation » sont un système d’évaluation du candidat basé sur le croisement de différentes techniques toutes valides scientifiquement (Bernaud et Laberon, 2013). Dans un assessment center, les évaluations sont principalement axées sur le comportement en situation. L’objectif ? Multiplier les angles différents d’analyses pour avoir le plus d’informations possible et observer en action les critères de performance identifiés pour un poste donné. Voici quelques exemples de bonnes pratiques pour créer un « assessment center » :

  • proposer des mises en situation concrètes
  • réaliser les entretiens / mises en situations par plusieurs évaluateurs différents
  • mesurer le niveau sur un critère de performance donné
  • considérer chaque élément séparément, car cela permet de dessiner des tendances de points forts et de points faibles parmi les candidats.

Les mises en situation : un fort niveau de prédictibilité pour le recrutement 

Niveau de scientificité : Elevé

Coûts estimés : Modérés à élevés

Perception du candidat : Bonne

Facilité à être défendu légalement : Élevée à très élevée

L’objectif de cette méthode de recrutement est de mettre le candidat dans une situation la plus proche possible de la situation professionnelle qu’il pourra rencontrer à son poste. Ce type de méthode présente un niveau de prédictibilité très fort, car il permet d’analyser les compétences du candidat de manière concrète. Les critères d’évaluation de la performance lors d’une mise en situation sont mesurables (à l’aide d’une création d’une grille d’observation spécifique et standardisée, déterminée à l’avance et correspondant aux critères de l’analyse du poste.)

Les tests d’aptitudes mentales ou de personnalité : des outils fiables, mais pouvant être onéreux

Niveau de scientificité : Élevé

Coûts estimés : Élevés

Perception du candidat : Très bonne

Facilité à être défendu légalement : Élevée à très élevée

Les tests de personnalités se composent principalement de questionnaires psychométriques autocomplétés qui permettent d’évaluer la personnalité. L’idée de ces tests est de pouvoir donner au candidat un profil psychologique de traits stables qui détermine son style de comportement. Le modèle scientifique qui fait le plus consensus dans à ce jour pour modéliser la personnalité est le modèle du « Big 5 » qui considère cinq traits de personnalités majeurs : le degré d’ouverture de la personne, son caractère consciencieux, son niveau d’extraversion, d’agréabilité et enfin son niveau de stabilité émotionnelle. 

L’avantage du test psychométrique : il est souvent apprécié par le candidat, quelle que soit la réponse de l’entreprise sur la suite de sa candidature, car lui apporte des informations utiles lui permettant d’approfondir sa connaissance de lui-même.

Les tests d’aptitude mentale permettent quant à eux de mesurer des compétences techniques, des aptitudes logiques, verbales et numériques (dans les tests de raisonnement ou la façon d’acquérir des connaissances (mémoire, attention).

Les entretiens structurés

Niveau de scientificité : Faible

Coûts estimés : Faibles

Perception du candidat : Moyenne

Facilité à être défendu légalement : Modérée

Cette technique de recrutement est fiable, car la structuration évite de laisser de la place au “feeling” de chaque recruteur, limitant ainsi l’impact des biais inconscients sur le recrutement. Même si ce type d’entretien présente une base fixe, il est possible d’ajouter des questions d’approfondissement pour s’adapter au candidat. Les entretiens structurés peuvent mettre en avant des expériences, des connaissances professionnelles, des qualités sociales ou encore des compétences. L’enjeu derrière est de pouvoir situer la personne évaluée suivant différents niveaux au regard des indicateurs choisis (niveaux d’habiletés, de connaissance ou caractéristiques personnelles pour l’emploi).

Les entretiens non structurés

Niveau de scientificité : Faible

Coûts estimés : Faibles

Perception du candidat : Moyenne

Facilité à être défendu légalement : Faible à modérée

Cette méthode explore de nombreuses variables en même temps : la personnalité, les motivations, les objectifs de carrière professionnels, les compétences, etc. (Bernaud et Laberon, 2013). Un entretien non structuré se déroule souvent comme une conversation où le recruteur questionne le candidat au gré de son inspiration du moment. Dans un entretien non structuré, les questions posées et le temps imparti peuvent varier d’un candidat à l’autre. Offrant une appréciation qualitative générale d’un candidat, cette méthode d’évaluation est sujette à de nombreux biais. En effet, le manque de standardisation va laisser davantage de la place à des éléments moins tangibles comme le « feeling», la communication non verbale, ou encore « la première impression » (Bernaud et Laberon, 2013). C’est notamment pour ces différentes raisons que cette méthode d’entretien non structuré possède une fidélité interévaluateur et une validité prédictive faible. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à lire nos articles sur l’effet de halo, les stéréotypes, l’effet de similitude ou l’effet de primauté). 

Les vérifications de références et méthodes biograhiques (CV, etc) : un niveau de scientificité faible

Niveau de scientificité : Faible 

Coûts estimés : Faibles

Perception du candidat : Moyenne

Vérifier le CV d’un candidat ou recueillir de l’information chez des personnes qui ont été en contact professionnel avec le candidat (Bernaud et Laberon, 2013) reste une méthode souvent retenue par les entreprises pour faire avancer le processus. Par exemple, le recruteur peut contacter un ancien employeur afin de vérifier la véracité de certaines informations (Gavand, 2018). Cette technique reste très fréquemment utilisée alors que sa validité prédictive  demeure très faible, notamment parce que les employeurs auraient des réticences à évaluer négativement leurs anciens employés (Bernaud et Laberon, 2013). Cette méthode est donc empreinte de subjectivité. De plus, l’analyse de performances passées ne présume pas forcément d’une efficacité future ! Il est important de le compléter avec des dispositifs aidant chacun à exprimer leur potentiel dans leur future entreprise.

Pour en savoir plus sur ces questions, consultez notre rapport de prospective sur le recrutement !

Publié par
Noémie Baudouin
Partager

Articles suivants

Recruter des jeunes talents dans un contexte instable : comment faire la différence

Recrutera, recrutera pas ? La crise du covid chamboule les jeunes diplômés arrivés dans un marché du travail incertain. Entre ceux qui ont terminé leurs études et d'autres qui ont perdu leur job, ils sont très nombreux sur le marché du travail. Les entreprises qui souhaitent recruter se retrouvent dans une posture inédite, mais hésitent quant à la stratégie à adopter pour attirer les bons profils. Comment communiquer efficacement avec vos jeunes talents, que vous recrutiez maintenant ou plus tard ? Comment être certain de recruter la bonne personne ? Et si la période actuelle était l’occasion de repenser ses recrutements de jeunes talents ?

Maud Laurent
Jeudi 22 octobre
Lire
La marque employeur en situation de crise sanitaire : quels sont les indispensables ?

Pour les entreprises, le climat d’incertitude généralisé a influencé la capacité à se projeter, ne serait-ce que sur les quelques mois à venir. Or, 36% des 18-24 ans déclarent s’attendre à de la transparence sur la situation de l’entreprise en cette période. En pleine crise de confiance, comment communiquer de manière authentique, attirer les meilleurs candidats, et projeter une image rassurante de l’entreprise ? Dans cet article, retrouvez quelques pistes simples et clés-en-main pour définir votre stratégie marque employeur post-crise sanitaire.   

Sara Chatterjee
Lundi 07 septembre 2020
Lire
RH et télétravail: notre sélection d’outils et de bonnes idées pour une expérience salarié réussie 

Que l’on adhère ou pas au télétravail, la crise liée au COVID-19 a changé la donne pour tous les salariés, mais aussi tous les RH qui ont adapté leurs habitudes au quotidien. Chez JobTeaser, notre équipe RH a testé de nouveaux modes de fonctionnement et d’outils. En voici une sélection pour vous soutenir dans cette redéfinition générale de l’espace de travail, qui demande parfois de repenser la relation entre RH et salariés.

Maud Laurent
Lundi 6 Juillet 2020
Lire

Vous souhaitez recevoir nos conseils par email ?

Abonnez-vous pour recevoir notre newsletter tous les mois

Téléchargez notre livre blanc Empowering the New Gen !

Toutes les clés pour faire de l'entreprise un lieu d'impact et d'épanouissement pour la nouvelle génération

Télécharger le livre blanc