Mercredi 13 Mai 2020

Recrutement et cohésion des équipes : comment développer une culture d’entreprise à l’épreuve de la crise ?

Chaque RH le sait : faire vivre une vraie culture d’entreprise est aujourd’hui essentiel alors que le marché du recrutement vit au ralentit et que les équipes fonctionnent à distance. La crise liée au COVID-19 a agi comme un révélateur de la force des liens entre collègues, de la qualité de l’accompagnement managérial, et de la capacité des organisations à faire face à une situation imprévue.

Lors d'un récent webinar avec Swile (ex-Lunchr), nous avons évoqué comment garder le lien et la cohésion à distance, mais aussi comment en tirer parti pour faire la différence sur le marché du recrutement. Plus de 500 RH assistant au webinar ont partagé leurs bonnes pratiques - et leurs nombreuses questions. Nous les avons regroupées pour vous éclairer sur le sujet.

question sur la culture d'entreprise : comment communiquer alors que les marques sont sous le microscope ?

La question de l’utilité des marques était déjà une tendance de fond présente au sein de la société et en particulier au sein de la génération Z, génération du “changement”, très soucieuse de l’impact sociétal des marques. Selon une étude BCG - IPSOS auprès d’étudiants et de jeunes diplômés, l’utilité sociale du travail est ainsi un pré-requis absolu pour plus de 50% d’entre eux. La crise liée au COVID-19 a accentué cette tendance, le confinement amenant souvent à l’introspection et à la redéfinition des priorités, et à la recherche du sens du travail. La culture des entreprises est plus que jamais sur le devant de la scène. Comment la mettre en avant de façon authentique ?

 ✅Nos conseils pour adapter la présentation de la culture d’entreprise aux enjeux actuels : 

>> Pour tirer leur épingle du jeu dans ce nouveau contexte, les marques devront réaliser un état des lieux complet de leur marque employeur pour garder le contact avec de potentiels candidats. L’objectif ? Vérifier que la mission de l’entreprise, vos valeurs et vos activités sont bien mises en avant sur l’ensemble de vos canaux de communication (page entreprise, site web, réseaux sociaux).

>> De manière plus informelle, vous pouvez partager les moments forts de la vie d’entreprise (afterwork, team building, initiatives de votre CSE pour veiller au bien-être des collaborateurs, etc.) sur LinkedIn, Facebook ou Instagram. Dans le contexte actuel, par exemple, mettez en avant la créativité de vos entreprises pour garder le lien entre collègues, avec vos clients et vos candidats, malgré la distance : votre nouveau process de recrutement, les postes à pourvoir (si vous recrutez encore), votre nouvelle organisation d’équipe, etc.
>> Sur votre site carrières, votre site web ou votre espace entreprise JobTeaser, mettez régulièrement des témoignages de vos collaborateurs, des décryptages de vos métiers, des exemples de parcours interne, des photos et des vidéos pour illustrer vos propos.

question n°2 : comment communiquer aux candidats si nous ne savons pas quand nous allons recruter ?

De nombreuses entreprises se trouvent dans une situation de recrutements réduits, voire n’ont pas de visibilité sur les prochains mois. De fait, selon une étude JobTeaser d’avril 2020, 46% des entreprises ne recrutent qu’en partie. L’enjeu dans ce cas est de continuer à maintenir un pool de candidats pour préparer la reprise, alors qu’il est difficile de donner des informations précises.

Ce contexte d’incertitude est généralisé : les candidats sont eux aussi touchés par la crise, ils seront donc plus compréhensifs. Cependant, personne n’aime se retrouver sans informations pendant trop longtemps !

 ✅ Quelques idées et bonnes pratiques à adopter :

>> Cherchez à être transparent et à donner le plus de visibilité possible (si vous savez à quelle échéance les recrutements pourraient reprendre, sinon en expliquant vos impératifs économiques). Vous rencontrerez moins de risques de “perdre” le candidat qu’en période de croissance, car beaucoup d’entreprises ont mis leur processus de recrutement en pause. Entretenez le lien jusqu’à ce que vous ayez levé l’incertitude sur la pérennité des postes à recruter.

>> Si, finalement il ne vous est pas possible de recruter, vous pouvez faire appel à des initiatives de solidarité entre startups, comme par exemple Komunity qui permet de recommander les profils à d’autres entreprises et ainsi d’améliorer significativement votre expérience candidat en aidant les candidats à trouver leur prochaine aventure.

>> Que vous recrutiez ou non, il vous est toujours possible de mettre avant votre culture d’entreprise sur les réseaux comme LinkedIn : parler de vos métiers, de votre activité, mettre en avant des portraits de collaborateurs, ou encore des actions concrètes pour soutenir l’écosystème pendant la période de crise.

question 3 : que conseillez-vous à vos manager pour remotiver une personne ou une équipe ?

La distance peut mettre votre culture d’entreprise et vos valeurs en difficulté, sans compter un certain isolement, surtout pour des profils habitués à échanger régulièrement et dont le métier repose sur la communication et le relationnel (les équipes de vente, par exemple). Avant de déceler de la démotivation, il est important de mettre en place une série d’actions “préventives” pour ne pas laisser de malaise s’installer. 

 ✅ Voici nos recommandations, issues de notre propre expérience du travail à distance :

>> Si vous avez décelé un manque de motivation d’une personne ou d’une équipe, échangez en visioconférence avec eux pour évoquer le problème, en pratiquant l’écoute active afin de poser des questions, comprendre l’état émotionnel de votre / vos interlocuteur(s) et d’identifier l’origine du problème et son intensité. Dans ces cas, évitez l’écrit qui s’adapte mieux à une communication neutre, ou le message instantané qui ne sera pas forcément vu.

>> De manière préventive, outillez vos managers en leur proposant un cadre de communication et en dédiant du temps pour les former aux spécificités du management à distance. Au sein de JobTeaser, l’équipe RH a rédigé un guide spécifique à leur encontre afin de leur donner des conseils et des bonnes pratiques. 

> Vérifiez régulièrement que l’agenda de vos équipes n’est pas saturé pour vous assurer que personne ne risque d’être en situation de saturation, sans pouvoir respirer ou prendre une pause.

question n°4 :  comment faciliter l'informel à distance ?

En interne, une culture d’entreprise forte permettra de garder l’esprit d’équipe intact. Cette culture vit avant tout à travers les échanges, formels ou informels, de vos équipes. C’est surtout nécessaire pour les personnes récemment arrivées dans l’entreprise. Cependant, créer du lien à distance peut s’avérer complexe. Attention à ne pas “forcer” les moments d’échange, il faut en discuter avec les équipes pour que le rythme soit suffisant sans paraître “envahissant” pour autant. Il est important de veiller à préserver l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle dont les barrières peuvent être plus difficilement définies dans le contexte actuel. 

 ✅Voici nos conseils ainsi que ceux des participants au webinar, qui ont spontanément partagé leurs retours d’expérience :

>>  pour l’équipe RH, rappeler de manière transparente qu’il est tout à fait possible d’instaurer des pauses et des moments sociaux dans la journée, pour ne pas que le calendrier et les réunions prennent le dessus et créent un “effet tunnel”.

>> proposez une réunion (par exemple sur google hangout) en mode cafétéria ouverte en permanence pour créer un espace d’échange informel à distance.  

>> sur la messagerie interne, créer un espace sur lequel il vous sera possible de proposer des petits jeux le matin à heures fixes (entre 9h30 et 10h comme des emoji quiz / jeu des 7 différences / petit bac …) 

Pour en savoir plus, téléchargez notre mini-book pour retrouver tous nos conseils ! 

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Publié par
Noémie Baudouin
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