Lundi 18 Janvier

Michel BARABEL - RH Sciences Po Executive : “ L’Intelligence Artificielle (IA) peut apporter énormément de valeur tant à l’entreprise qu’au candidat”

Cette année, JobTeaser a décidé de mener une grande réflexion sur l’avenir du recrutement. L’une des questions qui nous taraude - si, si, vraiment - est la place de l’Intelligence Artificielle dans le recrutement, liée à l’importance du diplôme dans la sélection des candidats. 

Quel est le véritable potentiel des algorithmes ? Y a-t-il des situations où l’IA présente des limites ? Pour répondre à ces questions, nous sommes allés à la rencontre de Michel Barabel, directeur de l'Executive Master RH de Sciences Po Paris.

Michel Barabel est Directeur de l'Executive Master RH de Sciences Po Paris

Diplôme, compétence… quel est le poids de chaque facteur dans un recrutement de jeune diplômé ? 

Dans le marché français, le diplôme reste un marqueur relativement fort, hérité de notre culture napoléonienne du diplôme et du statut cadre. De ce fait, nous restons très conservateurs malgré les discours qui évoluent sur cette question. Lorsqu’on regarde les statistiques de l’INSEE, les personnes avec un Bac+5 sont plus protégés par les crises - c’est un signal fort. En revanche sur le marché international, on s’écarte plus de ce modèle et on privilégie l’atypisme chez les candidats. Dans la culture anglo-saxonne, on peut très bien avoir étudié la musicologie et se tourner vers une carrière dans le marketing. La transférabilité du diplôme est importante, tant sur la spécialisation que le niveau d’étude. 

Quel que soit le pays, deux facteurs fondamentaux changent progressivement la donne et poussent les entreprises à diversifier leurs processus de recrutement et à relativiser le diplôme : 

  • la montée des préoccupations éthiques / RSE, qui amène une image de politique élitiste lorsqu’on ne recrute que certaines écoles, et cela pousse certaines entreprises à bouger,
  • les technologies accélèrent fortement l’obsolescence des compétences, et fait la démonstration qu’il vaut mieux avoir des collectifs hétérogènes pour adresser la complexité du monde, que des clones sur-diplômés. L’homogénéité culturelle se fait au détriment de l’agilité pour gérer des imprévus. Notre environnement est de plus en plus fait de chocs, de ruptures, d’événements inattendus.


Vous avez écrit un livre qui s’intitule “L’IA au service des RH”. Y aurait-il un risque en utilisant de l’IA de passer à côté de certains profils ?

C’est une question complexe car elle dépend de la qualité des données, et de façon dont les algorithmes sont conçus, notamment s’ils sont designés de manière éthique. Quels ont été les présupposés intellectuels de son codeur ?

Les limites de l’Intelligence Artificielle (IA) sont souvent liées à la personne qui la crée, ou celle qui l’utilise. Contrairement aux idées reçues, l’IA peut être moins discriminante qu’un être humain. Le problème du recrutement, c’est qu’en moyenne un recruteur passe 10 secondes sur un CV, en regardant souvent des critères bien spécifiques : le diplôme, le sexe, l’adresse, la dernière expérience. Un recruteur qui se concentre sur ces éléments aura plus de biais qu’une IA programmée pour analyser une compétence spécifique, par exemple la Data Visualisation. L’IA peut par ailleurs se concentrer sur des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, ce qui peut faire gagner du temps au recruteur, lui permettre de faire un suivi plus complet.

J’encourage plutôt l’utilisation de l’IA pour éclairer, aider et enrichir, plutôt que pour sélectionner des candidats. Par exemple, L’IA peut apporter énormément de valeur tant à l’entreprise qu’au candidat dans l’attraction des candidats, en aidant à la réalisation de candidatures impactantes, en aiguillant les profils via un ChatBot, ou en géo localisant des offres. Cela peut devenir dangereux et “enfermant” d’utiliser une IA pour la sélection. En effet, par nature, une IA amplifie le profil dominant. Elle établit des corrélations entre des bases de données. Si, dans un entrepôt, il y a une majorité d’hommes, il se peut que l’IA encourage le recrutement d’hommes. C’est pourquoi il faut plaider pour une “IA for Good” et intégrer l’éthique dans sa conception, alors que nous sommes largement en train de tester son usage dans le recrutement.

Les entreprises doivent répondre à des enjeux de protection sociale et économique

Qu’est-ce qu’une entreprise aurait de mieux à faire pour attirer les talents de demain ?  

Aujourd’hui, chez les jeunes diplômés, l’image de l’entreprise est quelque peu dégradée, de part l’expérience que leur ont véhiculée leurs parents, leurs grands-parents, leurs alumni. Ils sont dans une posture de méfiance, de vigilance. Cette attitude a été exacerbée par les crises économiques, qui pousse chacun à se mettre en posture réflexive et d’aller chercher ce dont il a vraiment envie. Cela a été une période de test pour l’employeur. “Est ce que mon entreprise a été là pour moi ?” ”Mon manager m’a-t-il soutenu ?” La crise actuelle agit comme un révélateur, et provoque une grande vigilance de la part des talents.

De ce fait, pour les entreprises, il faut répondre à des idéaux de protection sociale et économique, face à un marché en proie à une forte instabilité. Or, du côté des grandes entreprises, malgré les grandes transformations managériales et digitales, le modèle d’organisation reste souvent pyramidal, taylorien. Il y a un écart entre l’expérience souhaitée par les jeunes diplômées et celle qui est proposée par les grands groupes. Je préconiserais donc d’aller vers une dé-hiérarchisation, d’avoir plus de souplesse dans l’organisation, le type de contrat, afin de laisser plus d’autonomie et de liberté. De plus, dans les organisations, ’individualisme n’est plus d’actualité : les entreprises se doivent de développer des systèmes d’entraide, d’apprenance, pour contribuer à l’employabilité de ses salariés.

Pour en savoir plus, téléchargez notre rapport de prospective sur le futur du recrutement des jeunes diplômés.

Publié par
Noémie Baudouin
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