Lundi 28 juin

Les biais cognitifs et leur impact sur le recrutement - #2 - L'effet de halo

“Ce candidat, je ne sais pas pourquoi, mais je le sens bien !'”

En tant que recruteur, vous avez peut-être déjà eu cette pensée alors que vous n’avez même pas encore mené votre entretien… Peut-être même que par la suite, vous vous êtes rendu compte que le profil en question s'avère bien loin de cette image positive que vous aviez pré-construite ? Dans l’autre sens, en tant que candidat, nous avons tous au moins une fois jugé un recruteur à la manière dont il posait ses questions, ou par exemple à la manière dont il se tenait. Dans ces deux cas les jugements réalisés ont été altérés par des biais cognitifs affectant l’objectivité de l’analyse en question. Auguste Dumouilla décrypte dans cet article l’effet de halo, qui a des conséquences réelles sur le processus de recrutement.

Peux-tu nous décrire l’effet de halo ?

L’effet de halo, c’est l’idée d’interpréter des informations de manière sélective qui vont confirmer une première impression. C’est un biais cognitif, c’est-à-dire un raccourci mental qui peut  nous amener à perdre notre objectivité lorsque nous jugeons une situation ou une personne. Si ces raccourcis mentaux nous évitent d’avoir une trop grande charge mentale et facilitent le traitement des informations, ils sont aussi à l’origine de jugements hâtifs ou subjectifs. Dans le cadre d’un recrutement, cela peut devenir préjudiciable pour le candidat !

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Comment se concrétise l’effet de halo ?

En fonction de la 1ère impression du recruteur, les actions d’un candidat seront perçues différemment.

Dans le cas d’un effet de halo positif, si la première impression que l’on se fait d’un candidat est avantageuse, le recruteur va avoir tendance à interpréter plus favorablement ce que le candidat va pouvoir raconter ou faire. Par exemple, si la tenue d’une personne correspond aux goûts personnels du recruteur, celui-ci va avoir tendance à l'évaluer plus positivement. 

Inversement, dans le cas où la première impression est mauvaise, le recruteur va avoir tendance à interpréter négativement ce que le candidat va pouvoir raconter ou faire. Par exemple, si le ton de la voix déplait, si la personne ne remplit pas les standards de beauté ou de taille, elle sera évaluée avec plus de sévérité. Les stéréotypes ici vont largement contribuer à influencer l’effet de halo dans un sens ou un autre, en jouant comme une “caisse de résonance”. L’impact de ce biais de recrutement est tangible : on risque tout simplement de passer à côté d’un potentiel, ou de mal évaluer les compétences des candidats.

Comment éviter ce biais ?  

Si l’on se place au niveau de l’entreprise, pour limiter l’impact de l’effet de halo dans le recrutement, il est possible d’agir à plusieurs niveaux :

1. La mise en place d’une politique de recrutement non-discriminatoire : 

  • mettre en place des recrutements structurés et standardisés pour lutter contre la puissance du feeling.
  • justifier les prises de décisions et se baser sur des faits concrets (grilles d’évaluation, entretiens structurés)
  • prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces prérogatives. 

2. Sensibiliser et former des recruteurs autour de deux grands axes : un rappel des mécanismes de fonctionnement des biais inconscients et biais cognitifs et un rappel législatif des peines encourues si l’on discrimine durant un recrutement. 

Nous vous donnons rendez-vous pour un prochain article dans lequel nous évoquerons l’effet de similitude ! 

Pour en savoir plus découvrez notre rapport de prospective sur le recrutement qui traite de ces sujets.

Publié par
Auguste Dumouilla
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