Lundi 08 Février 2021

Alexandre Pachulski, Talentsoft : “Abordons le recrutement sous forme de projets”

Cette année, JobTeaser a décidé de mener une grande réflexion sur l’avenir du recrutement. Pour enrichir notre réflexion, nous sommes allés à la rencontre d’Alexandre Pachulski, l’un des créateurs de Talentsoft, une suite intégrée de gestion des talents. Ses différentes facettes (entrepreneur, essayiste, conférencier) lui donnent l’opportunité d’appréhender les transformations à venir du marché du recrutement avec un point de vue unique. Décryptage.

Peux-tu nous faire part de ta vision sur ce que le monde du travail a vécu ces dernières années, en termes de changements des compétences et du recrutement ? 

Je parle en tant qu’animateur de la communauté de nos 2000 clients partout dans le monde. C’est un bon poste d’observation car il empêche les biais culturels. Deux points ont changé : ce que l’on essaie d’accomplir en recrutant une personne, et les attentes des candidats de l’autre côté.

Quand nous avons créé Talentsoft, il y avait cette idée de postes vacants, de chaises vides. Nous utilisions un ATS pour faire en sorte qu’une personne puisse s'asseoir sur cette chaise (objectifs et compétences requises), et ensuite nous cherchions à comprendre et analyser les caractéristiques des candidats. C’était typiquement mécanique comme job et ce n’était pas passionnant. 

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Puis le monde s’est complexifié, avec la 4ᵉ révolution industrielle, et plus récemment la crise sanitaire. Recruter ne signifie plus d’asseoir quelqu’un avec les bonnes caractéristiques sur une chaise. C’est plutôt d’accueillir quelqu’un qui va participer avec nous à la résolution des problèmes traités au sein d’une entreprise. Ce que nous avons à proposer correspond-il à ce qu’il ou elle souhaite accomplir ? Dès que nous recrutons quelqu’un, il faut tout de suite penser au développement du candidat. 

Plutôt que de voir un taux d’attrition très élevé, ou très faible, mais avec des gens qui ne seront pas motivés, il faut accepter que le recrutement soit une sorte d’alibi pour accueillir quelqu’un dans l’entreprise. C’est pourquoi aujourd’hui je parle de chaises à roulettes ! On prend sa chaise, on va se balader un peu de partout avec cette complexité infinie pour les RH et les managers. Notre rôle par rapport aux recrutements, c’est d’essayer de faire matcher de la façon la plus coordonnée et fluide possible, les attentes de l’entreprise avec les attentes des employés. Mais nous ne sommes plus sur des jobs rigides où la personne saura ce qu’elle fera dans 6, 12 ou 18 mois.

Penses-tu que ce phénomène de « Je suis assis sur une chaise à roulettes et je me déplace d’open space en open space » n’a pas été renforcé par l’arrivée d’une génération qui n’aime pas être assise sur une chaise fixe ? 

Je n’aime pas ce discours-là car je ne fais pas partie de la génération que tu évoques et je n’ai jamais aimé être assis sur une chaise fixe. Ce fut pareil pour mon grand-père ! D’abord car il n’avait pas le choix car il manquait de qualifications, et c’est encore le cas de beaucoup de gens. Lorsqu’une personne est dans un bassin d’emplois en pénurie, sans diplôme, à 20, 30 ou 50 ans, les inspirations prennent moins de place, le rapport de force étant du côté de l’employeur. Ensuite, mon grand-père ne savait pas que nous avions le droit d’exprimer notre envie de faire autre chose. Il n’y avait pas les réseaux sociaux et on ne savait pas tout ce qu’il était possible de faire ! Les réseaux sociaux ont changé la donne. Les gens ont désormais une ouverture sur le monde, sur ce que l’on peut faire. Ils se lassent plus vite qu’avant en fonction de ce que l’époque permet. 

De ce fait, il ne faut pas aborder le recrutement sous forme d’emploi mais plutôt de projets. Un comptable par exemple, pourra participer à la refonte d’un site web car il a des compétences qui peuvent aider. Cela signifie qu’il ne sera plus comptable à 100%. Mais il vaut mieux perdre 20% du poste de comptable et que la personne reste au sein de l’entreprise, plutôt que 100% du poste. C’est cette fluidité, cette liquidité qu’il faut organiser aujourd’hui. 

Comment cela se joue dans le processus de recrutement, notamment avec l’importance du filtre culturel ? 

Il faut regarder deux éléments. D’abord les motivations, le comportement, la culture des candidats sont importants pour le recruteur. Cela aide à évaluer l’engagement du candidat et son bien-être dans la durée. Ensuite, il faut savoir apprécier les risques et placer les candidats sur des projets qui les intéressent sans qu’ils sachent exactement comment faire. Tout cela fait peur car on suppose que c’est une perte de temps. Mais il faut regarder le problème autrement. Si la personne va se développer dans un cadre culturel qui lui convient, elle trouvera ses marques ; ce sera un facteur de réussite et d’engagement. Un recruteur, c’est un alchimiste. C’est une personne qui sait plonger un candidat dans un environnement qui lui convient. Il permet au candidat de se révéler. C’est aussi un partenaire du manager. Le recruteur fait le pari qui deviendra gagnant en grande partie grâce au manager.

J’ai l’impression que perdure, dans notre façon de recruter en France, cette logique de A player, B player, grandes écoles, etc…  Comment casser ce modèle ? 

L’exemple du Covid est parlant. Quand un Président dit ne pas savoir, avoir des doutes, on comprend que les élites n’ont pas de réponse. Pourquoi ? Car il s’agit d’un nouveau problème et que l’on ne peut pas être formé à des problèmes inexistants. Imaginer que 15% des plus brillants vont avancer le travail des autres 85% n’est plus vrai. Tout l’enjeu, c’est de réunir des équipes qui apportent des compétences, créent des connexions et proposent des réponses à des problèmes inédits. On ne sait pas d’où viendront les idées. Il faut stopper le « mépris des classes, des élites » et se dire qu’il y a des gens bizarres dont on ne voulait pas au départ. « Think out of the box », disrupter, c’est ce que recherchent les dirigeants. 

Les candidats ont aussi un travail à faire. Si ces derniers ne disent que ce que les recruteurs souhaitent entendre et que tout le monde tente de revêtir le même CV, alors ils sont aussi responsables. Le conseil que je donnerais aux candidats, c’est de raconter leur histoire. Ce qu’ils veulent accomplir. Par exemple, à partir du moment où un candidat à fait un stage au Mc Donald’s et pourquoi il a choisi ce job plutôt qu’un autre, il pourra alors expliquer comment il a managé son temps entre ses études et son emploi. Expliquer ce qu’il a vu, ce qu’il n’a pas apprécié ou encore son pouvoir durant son stage (ex : rendre une journée agréable aux clients). On peut raconter des histoires à partir de n’importe quel événement. Il ne s’agit pas de raconter « des histoires » mais son histoire. 

Si on revient à la situation actuelle, le discours qui revient souvent est celui de la « Génération Covid, Génération sacrifiée ». Penses-tu que pour certains il y aura des opportunités ? 

Cette génération a uniquement des « warning » devant elle et ce n’est pas facile. Ce que je constate, c’est une génération dos au mur. Une des premières leçons de Shackleton sur la gestion de crise est : « Soit tu as les yeux rivés sur la crise, soit tu regardes où tu veux aller. » Ceux qui vont se fixer un cap seront les gens de la génération Covid. C’est un signal suffisamment fort qui nous est envoyé pour se bouger et faire autrement. 

Nous allons être dans un monde encore plus clivé. Certains ne supporteront plus du tout de travailler juste pour gagner de l’argent et voudront impérativement trouver un sens à leur projet. Et ceux qui avait du mal à trouver un emploi vont continuer à se battre davantage car il y aura moins d’emplois. Les entreprises ont un rôle politique à jouer dans ce contexte. Les salaires et l’argent ne doivent plus être la finalité, mais un moyen. Ce changement doit s’opérer maintenant sinon on va se ruer plus rapidement vers ce mur que l’on est en train de se créer, c’est-à-dire détruire les ressources pour des perspectives capitalistiques. Avec le Covid, la RSE n’est plus juste un axe qui fait joli sur un appel d’offre, cela devient obligatoire. 

Faut-il apprendre à la nouvelle génération à avoir confiance en eux et avoir de l’aplomb pour s’affirmer ? 

Si tu apprends à te connaître, tu seras confiant dans tout. Si tu te connais, ce qui est déjà le trésor ultime, alors tu sais ce que tu pourras et ne pourra pas apporter. En recrutement, quand un candidat dit ne pas savoir, c’est une force incroyable. S’il est capable d’énumérer les points sur lesquels un futur manager pourra lui faire confiance, alors le recruteur a tout gagné. Quand une personne dit la vérité, le seul travail du recruteur c’est de lui demander qui il est vraiment car la personne saura probablement le dire. Inciter les gens à se découvrir c’est encore plus important que la confiance, car la confiance découle de la conscience que la personne a d’elle-même. 

Ne serait-ce pas une des clés, pour les générations qui seront sans doute malmenées dans les prochaines années, pour qu’elles s’en sortent ?

Oui, car une des particularités de cette génération c’est que, d’après l’Institut du futur, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. On peut se demander sur quoi sont formés les étudiants ? Soit il y a une école de la citoyenneté, soit une école pour obtenir un métier - mais lequel ? Si c’est la citoyenneté, alors les personnes vont apprendre à se connaître pour savoir ce qu’elles veulent faire. Elles connaîtront leur objectif mais n’auront aucune idée du chemin. Mais cela ne change en rien la destination. La gestion du risque, de l’incertitude et de la façon de gérer ses peurs, c’est ce que nous devons apprendre. 

Propos recueillis auprès d’Alexandre Pachulski, Talentsoft, par Anne-Claire Long

Pour en savoir plus, téléchargez notre rapport de prospective sur le futur du recrutement des jeunes diplômés.

Publié par
Noémie Baudouin
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