Cette année, JobTeaser a décidé de mener une grande réflexion sur l’avenir du recrutement des jeunes talents en Europe. L’un des points qui différencie la France de ses voisins est la place occupée par le diplôme dans le recrutement de jeunes étudiants ou diplômés.

Comment se passe un recrutement sans diplôme, ni même sans CV ? Nous avons rencontré Etienne Ageneau, Directeur Développement du Capital Humain du groupe Oui Care, pour en savoir plus sur le lancement d’un Graduate Program centré sur l’analyse des compétences.

Quel est votre philosophie en matière d’attraction et de fidélisation des talents ?

Chez Oui Care, nous sommes convaincus que toutes les trajectoires professionnelles sont possibles à partir du potentiel, de la capacité de chacun, et de l’accompagnement proposé par l’entreprise. Cette philosophie est centrale. Nous avons l’ambition de devenir le leader mondial des services à la personne, et nous aurons atteint cet objectif une fois qu’une vraie symétrie des attentions existera envers nos collaborateurs et nos clients. C’est pourquoi nous avons lancé : 

• un organisme de formation interne aux services à la personne (en 2007) délivrant des formations certifiantes et diplômantes ;
• le projet “Groupe des Possibles” visant à renforcer l'évolution et la mobilité interne ;
• un Graduate Program avec un processus de recrutement sans CV, basé sur les compétences, pour faire découvrir aux jeunes talents nos nombreux métiers et soutenir notre développement international.

Pourriez-vous nous en dire plus sur ce Graduate Program ?

Nous avons lancé ce nouveau projet pendant l’été, avec environ 200 candidatures à date.

Ce parcours est créé pour accélérer l’évolution professionnelle des jeunes, renforcer leur connaissance de l’organisation, et leur faire bénéficier d’une formation par des pairs, sur le terrain. Concrètement, nous proposons dans ce Graduate Program : 

• un CDI avec un parcours de 24 mois au travers de plusieurs postes et missions au sein de l’entreprise, notamment pour travailler sur des projets stratégiques pour le Comité Exécutif de Oui Care ;
• un accompagnement et une formation renforcée via l’académie ; 
• du mentorat par, soit des membres du Comité de Direction ou du Comité Exécutif, soit par des directeurs d’activité, ou encore par les équipes de développement RH ; 
• un accès à des modules de formation complémentaires, en totale autonomie, via une plateforme de curation de contenus mis en place avec EdFlex. Cela permet l’accès à des modules de formation de grandes écoles, dont certaines donnent lieu à des certifications.

Comment recrutez-vous ces jeunes profils ? 

Notre principal enjeu est de réussir à identifier des candidats à potentiel, pouvant évoluer rapidement. 

De fait, le diplôme n’est pas évoqué lors du processus de recrutement. Nous avons donc centré notre démarche autour de la détection du potentiel de chaque candidat, sans passer par un CV, en explicitant les compétences clés nécessaires pour ce programme sur la plateforme de candidature. Deux de ces compétences sont liées à nos valeurs : 

• l’excellence : rendre les choses simples et précises dans un souci d’efficacité, utiliser l’erreur comme source d’apprentissage et d’expérience, aller au delà de son périmètre pour aider la performance d’autres personnes ;
• l’attention portée aux autres : la capacité à encourager son équipe de manière individuelle, à veiller à ce que son équipe se sente épanouie, d’emmener les autres vers la réconciliation en cas de différence.

Les deux autres sont liées à la capacité à prendre un poste à responsabilité : 

• la compétence de leadership : être exemplaire, responsable, défendre ses choix, agir en cohérence avec son discours, faire preuve de transparence, avoir un impact reconnu à travers une communication efficace, favoriser les coopérations transverses, motiver et transmettre la connaissance ; 
• la capacité à évoluer rapidement : s’approprier aisément un nouvel environnement, apprendre rapidement, tolérer l’incertitude, faire confiance à son intuition dans sa prise de décision.
  
  
  

Quelles sont les étapes d’après ? Comment faites-vous pour déceler les compétences clés ? 

Nous avons construit un parcours de sélection à plusieurs étapes : 

• Tout d’abord, nous faisons réaliser un test Assessfirst revisité, pour évaluer le potentiel des candidats, c’est-à-dire ce que les personnes peuvent faire (capacité d’apprentissage), ce qu’elles veulent faire (motivations) et leur comportement. Nous croisons ce test avec un modèle prédictif pour identifier des potentiels candidats ; 
• Nous demandons ensuite aux candidats de répondre à 5 questions en vidéo (exemple : penses-tu pouvoir influer sur les décisions d’une entreprise ?). Celles-ci nous permettent d'évaluer sa capacité à prendre de la hauteur et du recul sur différents sujets ; 
• La troisième étape est un filtre effectué par l’équipe sur la base de notre référentiel de compétences ;
• Ensuite, nous réalisons un entretien de recrutement structuré (en visio) pour évaluer nos 4 compétences. Pour éviter tous les biais et assurer une évaluation efficace, nous répartissons les types de questions
  undefinedundefinedundefinedundefined
• Nous avons aussi un test d’anglais effectué par une société spécialisée, pour évaluer leur niveau, nécessaire dans le cadre d’un poste avec développement à l’international ; 
• A l’issue de ces étapes, nous sélectionnons des candidats, puis menons une évaluation au sein du Schoolab à Paris, un tiers lieux d'innovation. Nous les faisons travailler en mode projet, en incluant du Design Thinking, des mises en situations individuelles, collectives, ou en binôme. Ils sont aussi amenés à réaliser un échange avec un membre du Comité Exécutif. 

Toutes ces étapes nous permettent d’identifier le potentiel des candidats, et pas seulement sur un poste, mais également sur les futurs postes qu’ils vont occuper. Cela nous amène à une logique de développement de l’employabilité du collaborateur, sur le long terme.

Le plus complexe, c’est l'élaboration des tests et mises en situation. Nous avions d’ores et déjà réfléchi à un référentiel de compétences, donc celles-ci s’intègrent naturellement dans le Graduate Program. Nous mettons également en place les entretiens structurés, et prévoyons de les généraliser ensuite à d'autres recrutements, afin notamment de limiter les biais.