Lundi 05 Juillet

Les biais cognitifs et leur impact sur le recrutement - #3 - L'effet de similitude

“Vous avez fait la même école que notre CEO ? Génial !”

Lors d’un recrutement, il est possible de se sentir proche d’un(e) candidat(e) car on lui trouve un point commun. C’est l’effet de similitude, c’est-à-dire la tendance à évaluer plus positivement les personnes avec lesquelles nous avons le sentiment de partager des valeurs et attitudes communes. Aujourd’hui, Stéphanie Rambaud nous explique les conséquences de ce biais dans le cadre du recrutement, et de ce que les entreprises peuvent mettre en place pour y remédier. C’est parti ! 

Comment définir l’effet de similitude ?

Un recruteur ou une recruteuse privilégie parfois une personne présentant des valeurs et attitudes communes à travers le processus de recrutement. Il s’agit d’un biais cognitif, l’effet de similitude, qui peut aussi être caractérisé comme un “biais d’homophilie” ou d’un “favoritisme endogroupe”. L’idée derrière ce concept est de se comporter différemment avec une personne que l’on estime similaire, sur la base d’un ou plusieurs critères (l’école, la même pratique sportive par exemple). Cela peut aller d’une simple impression de sympathie à du favoritisme. Le risque est de recruter d’autres “soi-même” en choisissant celui ou celle qui ressemble au recruteur. La similitude perçue crée une proximité sociale qui vient biaiser l’analyse de la candidature. 

Quels sont les risques pour l’entreprise ?

Le risque du biais de similitude est de recruter des “clones” ou des personnes qui ont un profil similaire, entraînant un manque de diversité ou un entre-soi problématique. Pourquoi ? Tout d’abord, le manque de pluralité de point de vue peut avoir un impact sur la capacité de l’entreprise à trouver des réponses créatives à ses enjeux. Par ailleurs, à terme, l’entreprise pourrait manquer de représentativité face à ses clients et partenaires. C’est d’autant plus important que la majorité des personnes demandent une diversité au sein de l’entreprise. Une étude réalisée par l’institut Elabe pour la Fondation Mozaïk précise que, pour 86% des Français, la diversité sociale, culturelle et ethnique est un atout pour le monde du travail. Deux raisons sont invoquées : le fait qu’elle constitue un atout pour la créativité et l’innovation » (à 51%) et qu’elle « favorise la performance économique de l’entreprise”. Enfin, en ignorant l’impact potentiel du biais de similitude, l’entreprise se prive tout simplement de talents qui auraient pu l’enrichir !

Comment l’entreprise peut-elle éviter ces risques ? 

Plusieurs actions peuvent être mises en place pour éviter le biais de similitude : 

  • Sensibiliser et former les recruteurs sur le fonctionnement et l’impact potentiel du biais de similitude ainsi que les risques encourus si l’entreprise ne met pas en place un processus de recrutement non-discriminant. 
  • Standardiser les entretiens (exemple : entretiens structurés). L’idée est de faire en sorte que l’évaluation du candidat se base sur l’évaluation des compétences, et non sur des backgrounds communs, un réseau de relations, la fréquentation des mêmes écoles et des mêmes associations, l’intérêt pour les mêmes activités, l’appartenance à une même génération ou à une même région, etc.
  • Mettre en place une mesure et un contrôle régulier de la diversité des parcours afin de responsabiliser les acteurs de l’entreprise. 

Nous vous donnons rendez-vous pour un prochain article dans lequel nous évoquerons l’effet de primauté ! Pour en savoir plus découvrez notre rapport de prospective sur le recrutement qui traite de ces sujets.

Publié par
Stéphanie Rambaud
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